Dans un contexte de pénurie des talents et de transformation de l’organisation du travail, les principaux partenaires sociaux de la branche réunissant les métiers du numérique, de l’ingénierie, du conseil et de l’évènementiel continuent leur travail de modernisation de la convention collective des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, également dite « Syntec ».
Quatre accords, signés le 13 décembre 2022, entérinent de nouveaux droits pour les salariés de la branche et adaptent la structure du travail aux exigences des salariés comme des entreprises du secteur.
- Extension des bénéficiaires du forfait annuel en jours
Le recours au forfait annuel en jours est désormais étendu aux salariés cadres positionnés en 2.3 dans la classification de branche.
Les salariés concernés devront néanmoins bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 122% du minimum conventionnel de sa catégorie (versus 120% pour les cadres sous position 3.1 à 3.3) sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.
- Rémunération des dimanches et jours fériés travaillés par les salariés sous forfait annuel en jours
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les jours de travail réalisés de manière exceptionnelle le dimanche et les jours fériés devront désormais être rémunérés avec une majoration de 100%.
- Mise en place d’une autorisation d’absence rémunérée en cas d’interruption spontanée de grossesse
Un nouveau droit a été instauré pour les femmes et leur conjoint ou conjointe, en lien avec l’interruption spontanée de grossesse.
Dorénavant, les salariées vivant une interruption spontanée de grossesse avant vingt-deux semaines d’aménorrhée bénéficient d’une autorisation d’absence exceptionnelle de deux jours, non déductibles des congés et n’entrainant pas de réduction de salaire.
Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit.
La salariée doit fournir un certificat médical dans les quinze jours suivant l’évènement.
Sous réserve d’être également salariée d’une entreprise de la branche, la personne liée à la mère bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.
- Définition d’un cadre pour la mise en place du télétravail
Les partenaires sociaux fixent un cadre général pour la mise en place d’un accord d’entreprise ou d’une charte sur le télétravail.
Chaque entreprise intéressée devra néanmoins trouver l’organisation hybride du travail adaptée à ses contraintes.
A titre d’exemples, il est notamment précisé que :
- les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d’une pause journalière de minimum quarante-cinq minutes, comprenant la pause légale d’une durée de vingt minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six heures ;
- le travail hybride doit être visé au sein du document unique d’évaluation des risques professionnel (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées : un guide sur le sujet de la santé et de la sécurité sera prochainement établi par les partenaires sociaux de la branche afin d’accompagner les entreprises dans cette démarche d’identification et de prévention ;
- en cas de mise en place du télétravail depuis l’étranger, le salarié concerné est informé de l’ensemble de ses conséquences dans le cadre d’un entretien avec sa hiérarchie au terme duquel une information écrite est remise au salarié. Les représentants du personnel sont informés du nombre de salariés concernés et des pays depuis lesquels le télétravail est pratiqué ;
- l’accord de l’employeur est requis avant tout changement de lieu de télétravail.
- Précisions sur les modalités du droit à la déconnexion et nomination d’un référent
Un article relatif au droit à la déconnexion, applicable à l’ensemble des salariés, est également intégré.
Ce dernier prévoit que l’employeur adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. L’objectif est d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Ces mesures sont définies dans l’entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue par le Code du travail. Elles sont communiquées par tout moyen au salarié concerné.
Le droit à la déconnexion doit cependant impliquer :
- l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
- l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps
de repos ; - l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son
absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir
encourager ni valoriser des comportements différents.
Est également encouragée la mise en place d’une procédure d’alerte en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos compte tenu des impacts la santé ou la vie personnelle du salarié. L’objectif de ce dispositif est d’initier un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur cette utilisation et d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
De plus, dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent à la déconnexion doit être nommé afin de sensibiliser managers et équipes aux enjeux de la déconnexion.
Sources :