L’entrée en vigueur de la loi d’adaptation au droit de l’Union européenne modifiée vient mettre un terme à la saga judiciaire faisant suite au revirement de jurisprudence amorcé par la Cour de cassation par ses arrêts du 13 septembre 2023.

Bien que certaines questions demeurent toujours en suspens, le Code du travail s’est désormais aligné sur le droit européen concernant l’acquisition des congés payés en cas d’arrêt maladie, accident du travail ou maladie professionnelle contraignant les employeurs à modifier leurs pratiques (loi 2024-364 du 22 avril 2024).

Quelles sont les nouvelles règles d’acquisition des congés payés ?

Tout arrêt maladie ouvre désormais droit à congés payés, quelle qu’en soit l’origine.

Cette acquisition de droit à congés est aussi reconnue aux travailleurs temporaires, qui bénéficient d’une indemnité compensatrice de congé payé pour chaque mission.

La loi ajoute, à cette occasion, qu’il en est de même du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (C. trav. art. L 1251-19).

En cas d’arrêt maladie d’origine non professionnelle

Les arrêts de travail liés à un accident ou une maladie n’ayant pas de caractère professionnel sont aujourd’hui assimilés à des périodes de travail pour l’acquisition des congés payés (c. trav. art. L/3141-5, 7° nouveau).

Le salarié n’acquiert toutefois que 2 jours ouvrables par mois d’arrêt maladie dans la limite d’une attribution à ce titre de 24 jours ouvrables (4 semaines) par période d’acquisition contrairement aux périodes normalement travaillées (c. trav. art. L. 3141-5-1).

L’objectif de ce plafonnement par le législateur est naturellement de limiter l’impact pour les entreprises en n’allant pas au delà des exigences du droit européen.

Plafonnement du nombre de jours

En cas d’arrêt maladie d’origine non professionnelle sur toute la période d’acquisition (1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N+1, sauf disposition conventionnelle contraire), le salarié acquerra au maximum 24 jours ouvrables de congés payés et ne bénéficiera donc pas de la 5ème semaine.

Si le salarié n’est en arrêt maladie qu’une partie de l’année d’acquisition, il faudra appliquer deux règles de calcul d’acquisition de congés payés (2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé, 2 jours ouvrables par mois d’arrêt maladie ou assimilé). En pratique, le salarié pourra donc acquérir plus de 24 jours ouvrables de congés payés.

Attention : En application des règles d’équivalence (4 semaines de travail effectif ou 20 jours si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours de la semaine, 22 jours si l’horaire de travail est réparti sur 5,5 jours de la semaine et 24 jours si l’horaire de travail est réparti sur 6 jours de la semaine équivalent à un mois de travail), toute absence inférieure ou égale à ces durées n’a aucune incidence sur la durée du congé. En conséquence, un salarié qui comptabiliserait 48 semaines de travail sur la période concernée aura tout de même acquis 30 jours ouvrables de congés payés et bénéficiera donc des 5 semaines légales.

Quelles règles de calcul ?

Pour calculer l’indemnité de congés payés selon la règle du 1/10^e, la rémunération fictive correspondant aux périodes d’arrêt maladie n’est prise en compte qu’à hauteur de 80 % (c. trav. art. L3141-24, 4°).

L’indemnité de congés payés continue toutefois à se calculer de la façon la plus favorable au salarié entre la règle du 1/10ème de la rémunération totale brute de référence sur la période d’acquisition (du 1^er juin au 31 mai sauf disposition conventionnelle contraire) et le maintien du salaire.

En cas d’arrêt maladie d’origine professionnelle

Désormais, un salarié acquerra des congés payés pendant toute la durée d’un arrêt de travail AT/MP sans limitation dans le temps (c. trav. art. L.3141-5, 5°).

Sans changement, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois d’arrêt AT/MP, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) en cas d’arrêt sur toute une période d’acquisition.

Information du salarié sur ses droits à congés

Quelque soit l’origine ou la durée de l’arrêt, l’employeur doit désormais informer le salarié :

–dans le mois qui suit la reprise du travail ;

-du nombre de jours de congé dont il dispose ; et

-de la date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris (C. trav. art. L. 3141-19-3 nouveau).

De manière surprenante, les textes ne subordonne pas cette obligation à une durée minimale d’absence de sorte que l’employeur est donc théoriquement tenu d’informer le salarié quelle que soit la durée de son arrêt de travail.

Cette information peut être délivrée par tout moyen donnant une date certaine de réception notamment au moyen du bulletin de paye.

L’employeur a tout intérêt à se ménager une preuve écrite de la date de remise de l’information au salarié puisqu’elle marque le point de départ de la période de report des droits à congés (voir infra). A défaut d’information, les droits à congés ne pourraient donc pas être considérés comme perdus par le salarié.

Quelles limites pour le report des droits à congés ?

La règle

La loi instaure une période de report des congés fixée à 15 mois pour le salarié qui n’aurait pas pu, en raison d’un arrêt de travail pour AT/MP, pour accident ou maladie non professionnels, prendre tout ou partie de ses congés payés au cours de la période de prise des congés applicable dans l’entreprise (C. trav. art. L 3141-19-1, al. 1 nouveau).

Au-delà, les droits à congés seront définitivement perdus.

En pratique, la période de prise de congés correspond aux 12 mois débutant à la fin de la période d’acquisition.

Autrement, lorsque la période d’acquisition s’étend du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1, la période de prise des congés s’étend du 1^er juin de l’année N + 1 au 31 mai de l’année N + 2. 

Les règles relatives au report ne concernent donc pas le salarié absent au cours de la période de prise des congés qui reprendrait le travail avant son expiration et pourrait solder ses congés avant le 31 mai.

Point de départ de la période de report

La période de report de 15 mois débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations sur le nombre de jours de congé dont il dispose et la date ultime de prise de ces jours de congé (C. trav. art. L 3141-19-1, al. 2 nouveau).

Une exception pour les salariés en arrêt de travail depuis au moins un an

La loi prévoit une exception pour les congés payés acquis pendant un arrêt d’une durée d’au moins un an couvrant toute la période de référence : la période de report de 15 mois débute alors à la fin de la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis (C. trav. art. L 3141-19-2, al. 1).

Ainsi, la période de report de 15 mois peut donc démarrer sans attendre la reprise du travail et sans information du salarié dans ce cas spécifique.

Si le salarié reprend le travail avant la fin de la période de report, la période de 15 mois est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations désormais exigées lors de la reprise du travail.

Ainsi, en cas de période de report débutant le 1^er juin de l’année N, la fin de cette période est, non le 31 août de l’année N + 1, mais le 31 août de l’année N + 1 augmenté du nombre de jours écoulés entre la date de reprise du travail et celle de l’information du salarié par l’employeur.

Si l’arrêt de travail se prolonge et que le salarié ne revient pas avant la fin de la période de report, les droits reportés sont perdus.

Quid du passé ? 

Une application rétroactive…

Sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée et des règles conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, la loi prévoit une application rétroactive, pour la période courant du 1^er décembre 2009 au 24 avril 2024 (date d’entrée en vigueur de la loi) :

-de la règle d’acquisition de congés payés durant un arrêt pour maladie non professionnelle (2 jours ouvrables par mois) ;

-des dispositions relatives à l’information du salarié sur ses droits ;

-des règles de report, dont les modalités et le point de départ varient selon la durée de l’arrêt de travail.

NB : L’acquisition rétroactive de congés payés au titre d’un arrêt maladie ne peut pas conduire à ce que le salarié bénéficie de plus de 24 jours ouvrables de congés payés par période d’acquisition, compte tenu des jours déjà acquis sur ladite période à d’autres titres.

La loi ne prévoit pas d’application rétroactive de la disposition permettant d’acquérir des congés payés au-delà d’un an d’arrêt de travail AT/MP mais le risque existe au regard de la jurisprudence rendue le 13 septembre 2023 par la Cour de cassation.

… sous réserve d’agir dans les délais de forclusion / prescription

Pour les salariés en poste

La loi prévoit un délai de forclusion de 2 ans à partir du 24 avril 2024, pour les actions en exécution du contrat de travail visant à l’octroi de congés payés au titre de la période allant de décembre 2009 à l’entrée en vigueur de la loi (soit jusqu’au 24 avril 2024).

Ainsi, un salarié toujours en poste dans son entreprise qui souhaiterait réclamer à son employeur des rappels de congés payés sur la période susvisée disposera au maximum de 2 ans pour saisir le Conseil de prud’hommes, soit jusqu’au 24 avril 2026.

Pour les anciens salariés

La loi ne prévoit pas de disposition spécifique pour les salariés qui, à la date d’entrée en vigueur de la loi, ont déjà quitté l’entreprise auprès de laquelle des droits pourraient être réclamés pour le passé.

S’appuyant sur l’avis du Conseil d’État (CE avis du 7/11 mars 2024, n° 408112), le gouvernement considère que la situation relève du délai de prescription de droit commun en matière salariale, soit 3 ans à compter de la date de rupture (C. trav. art. L/3245-1).

Les salariés ayant quitté leur employeur depuis plus de 3 ans à la date d’entrée en vigueur de la loi ne pourraient donc pas agir en justice pour obtenir le paiement d’indemnités compensatrices.