L’accord relatif au télétravail des entreprises entrant dans le champ d’application des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (également dit SYNTEC) conclu le 22 décembre 2022 est entré en vigueur le 1er avril 2024.
Il s’appliquera à l’ensemble des entreprises relevant de ce secteur, qu’elles soient adhérentes ou non aux organisations syndicales patronales signataires.
A compter de cette date, les éventuelles modalités de recours et d’organisation du télétravail pratiquées au sein de l’entreprise ne pourront pas différer des obligations spécifiques que prévoient cet accord de branche (la majorité demeure cependant des préconisations), sauf à conclure un accord d’entreprise sur le sujet.
En effet, l’accord d’entreprise primant sur l’accord de branche en matière de télétravail, il reste possible, sous réserve de conclure un accord d’entreprise, de fixer son propre cadre de recours à cette modalité particulière d’organisation du travail.
NB : Par dérogation, l’accord précise néanmoins que ses stipulations ne s’appliqueront pas aux entreprises de moins de 50 salariés déjà pourvues d’une charte de télétravail prise conformément aux dispositions de l’article L.1229-9 du Code du travail.
L’objectif affiché par les partenaires sociaux est de donner un cadre aux salariés et aux entreprises qui mettent en place et expérimentent au quotidien le travail hybride tout en assurant la protection des salariés concernés et la continuité d’activité de l’entreprise.
A cette fin, l’accord de branche est divisé en 4 grandes thématiques :
1. ORGANISER LE TELETRAVAIL
L’accord débute par différentes définitions : définition du télétravail, du travail hybride, du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, télétravail permanent et télétravail depuis l’étranger.
De nombreux rappels des dispositions légales et recommandations sont formulés par les partenaires sociaux concernant la formalisation individuelle de la mise en place du télétravail, l’aménagement d’une période d’adaptation, la fréquence du nombre de jours de télétravail, la suspension et modification du télétravail liée à un projet réalisé chez une entreprise cliente etc.
Il est intéressant de relever quelques obligations spécifiques notamment :
- un temps de pause de minimum 45 minutes, comprenant la pause légale d’une durée de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures ;
- consulter le CSE sur les lieux de télétravail autorisés (sauf accord d’entreprise) étant rappelé qu’il doit nécessairement être consulté sur le projet de charte portant sur le télétravail et ses modifications éventuelles lorsque le télétravail est instauré par ce biais ;
- informer le CSE sur le nombre de demandes et refus de l’employeur et sur le nombre de télétravailleurs à l’étranger et les pays d’accueil.
Spécificité du télétravail à l’étranger
Plus particulièrement, la CCN SYNTEC prévoit différentes obligations pour l’employeur en cas d’autorisation du télétravail à l’étranger :
- une obligation d’information renforcée sur les conséquences du télétravail depuis l’étranger en cas d’accord de l’employeur et du salarié sur ce point dans le cadre d’un entretien individuel avec sa hiérarchie et par la remise d’un écrit explicatif (notamment concernant la loi applicable au contrat, à l’assujettissement à la sécurité sociale ainsi qu’à l’impôt) ;
- la prise en compte du décalage horaire éventuel lors de la fixation des plages horaires de disponibilité ;
- l’information du CSE sur les pays où le télétravail est autorisé et le nombre de télétravailleurs étrangers.
Le ou les lieu(x) dans lesquels les salariés sont autorisés à télétravailler doivent être déterminés dans l’accord d’entreprise, la charte ou, à défaut, dans l’accord écrit entre l’employeur et le salarié (domiciles exclusivement, tiers lieux éventuels, espace de co-working en France ou à l’étranger etc.).
2. SECURISER LE TELETRAVAIL
L’accord reprend les dispositions légales sur le bénéfice pour les salariés en travail hybride de la médecine du travail ou des services de prévention et de santé au travail.
Concernant l’intégration du risques professionnels résultant du “télétravail” au DUERP
Il est notamment rappelé aux employeurs de viser les risques liés au télétravail dans le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnelles obligatoires dans toutes les entreprises) en :
(i) incluant un volet pour évaluer les risques liés au télétravail avec les mesures de prévention associées ;et (ii) assurant les moyens de communication adaptés pour prévenir le risque d’isolement.
En effet, les partenaires sociaux rappellent que le télétravail peut exposer à des risques professionnels spécifiques liés notamment à :
– l’autonomie : gestion de cette autonomie, planification de la charge de travail, temps de pauses et déconnexion… Il existe des risques accrus de surinvestissement. En cas de signaux détectés par le manager ou le collectif de travail, il est important de pouvoir réguler la situation (entretien, rappel du cadre, point sur la charge de travail et l’organisation, etc.) ;
– la communication avec les managers et collègues : risques d’incompréhensions dans la communication écrite, isolement, manque de soutien social de proximité en cas de difficultés.
En tout état de cause, il est conseillé de communiquer aux salariés en télétravail un descriptif de la conformité attendue des installations au domicile afin qu’il puisse exercer son activité dans des conditions optimales. Ce document détaille notamment les modalités de conformité concernant les installations électriques et les caractéristiques de la connexion internet. Il est conseillé de s’assurer que le salarié dispose effectivement d’installations conformes par le biais d’une attestation signée par lui.
Concernant l’effectivité du droit à la déconnexion
Les managers, l’employeur et ses représentants doivent respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés.
Les salariés doivent avoir la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion en informant leur responsable hiérarchique. Ce dernier organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
Ce dispositif d’alerte est complété par la nomination d’un référent à la déconnexion dans les entreprises de 250 salariés. Ce référent a pour rôle de sensibiliser les collaborateurs et les managers aux enjeux de la déconnexion, et de diffuser les bonnes pratiques de la connexion responsable. Le référent déconnexion est intégré à la procédure d’alerte.
Enfin, il est rappelé aux employeurs l’obligation de prévoir un entretien annuel avec le travailleur hybride (qu’il soit permanent ou non) portant sur les conditions d’activité du salarié et le contrôle de sa charge de travail. Cet entretien peut être programmé en même temps que les autres entretiens annuels obligatoires (entretien individuel portant sur le forfait annuel en jour, d’évaluation des performances etc.)
3. ACCOMPAGNER LE TELETRAVAIL
Rappel des règles issues de la loi ou de la jurisprudence
L’employeur doit fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’exercice du travail hybride en prenant en charge l’assurance de ses équipes et l’appui d’un service technique.
Conformément aux dispositions légales, l’entreprise prend en charge au moins 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle déclarée et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics. Les frais inhérents aux déplacements éventuels entre la résidence habituelle du salarié et un autre lieu de télétravail choisi par le salarié sont à la charge exclusive du salarié, à défaut de stipulations contraires au sein d’un accord d’entreprise ou d’une charte.
L’accord de l’employeur est requis avant tout changement de lieu de télétravail.
Si les salariés de l’entreprise bénéficient de titres-restaurants, ce bénéfice est maintenu dans le cadre d’une organisation hybride du travail.
Tout autre frais éventuellement engagé par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, après accord de l’employeur et dans l’intérêt de l’entreprise, doit être supporté par l’employeur, selon le régime des frais professionnels appliqué dans l’entreprise.
Les partenaires sociaux des entreprises sont encouragés à négocier sur la prise en charge des
frais professionnels éventuellement engagés à l’occasion du télétravail.
Accompagnement du salarié pendant certains évènements spécifiques de sa vie
Enfin, il est rappelé que le travail hybride peut être mobilisé pour accompagner certains événements de la vie du salarié ou comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour des salariés confrontés à des situations spécifiques.
À ce titre, le salarié peut solliciter un examen particulier de sa situation vis-à-vis des critères d’éligibilité mis en place dans son entreprise.
Il peut également solliciter la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé, dérogeant au rythme de télétravail établi dans l’entreprise (notamment pour les salariés en cas de situation de handicap ou maladie chronique, ayant la qualité de proche aidant, bénéficiant d’un congé de maternité, d’un congé paternité ou d’adoption dans les 3 mois précédant ou suivant le congé, les salariés en arrêt de travail d’une durée supérieure à six mois continus etc.)
4. COMMUNIQUER AVEC LES TELETRAVAILLEURS
Il est expressément stipulé que le travail hybride ne doit pas avoir d’impact sur l’accès des salariés concernés aux communications syndicales.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il est rappelé que le CSE doit être consulté sur le suivi de l’organisation hybride du travail mise en place dans l’entreprise dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale.
Enfin, l’accord comporte en annexes un modèle d’accord d’entreprise ou de charte ainsi qu’un guide de bonnes pratiques très utile pour définir une véritable politique interne sur le sujet (sensibiliser et former les équipes, mettre en place les conditions techniques et prévenir les risques professionnels, identifier les acteurs ressources, veiller à conserver des temps collectifs en présentiel, évaluer, ajuster et étendre le recours au télétravail).
Source : Accord du 13 décembre 2022 relatif à l’organisation hybride du travail en entreprise
