L’employeur ne peut pas valablement utiliser comme moyen de preuve un dispositif de vidéosurveillance contrôlant le personnel s’il n’a pas rempli ses obligations préalables d’information et de consultation à l’égard des salariés et du CSE.
C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation le 10 novembre dernier dans un arrêt publié au bulletin.
Une décision intéressante en ce qu’elle prend la peine de rappeler les obligations de l’employeur en matière de protection des données personnelles dans ce cadre ainsi que les conditions dans lesquelles une preuve obtenue de manière illicite peut néanmoins être prise en compte par les juges.
- Circonstances du litige
Dans cette affaire, une salariée, engagée en tant que caissière dans une pharmacie à Mayotte, contestait la validité de son licenciement pour faute grave devant le Conseil de prud’hommes et sollicitait des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La salariée faisait valoir que les faits reprochés (en l’occurrence des erreurs volontaires de caisse) avaient été établis grâce aux caméras installées dans la pharmacie sans que l’employeur n’ait respecté les obligations procédurales préalables d’information des salariés et de consultation des représentants du personnel.
Les juges du fond avaient toutefois donné gain de cause à l’employeur au motif qu’il avait verbalement informé personnel sur la mise en place de ce dispositif, que l’emplacement des caméras était connu de tous les salariés et qu’il avait affiché une note de service signée par les salariés et en particulier par la salariée licenciée rappelant l’ensemble de ces données.
La note en question ne comportait toutefois aucune autre information, ni l’identité du responsable du traitement ni la finalité du contrôle ainsi organisé.
- Rappels des obligations préalables de l’employeur par la Cour de cassation
La Cour de cassation relève que la vidéosurveillance, destinée à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux ouverts au public de la pharmacie, permettait également à l’employeur de contrôler et de surveiller l’activité des salariés.
Elle constate également que la vidéosurveillance avait permis d’exploiter des informations concernant personnellement la salariée.
Dans ces circonstances, l’employeur aurait donc dû respecter la procédure suivante :
(i) consulter les représentants du personnel dès lors qu’ils sont tenus de rendre un avis sur les moyens et techniques permettant une contrôle de l’activité des salariés (C. trav., art. L. 2312-38);
(ii) informer préalablement les salariés du dispositif de contrôle mis en place au titre de l’article L.1222-4 du Code du travail ( “Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance”) mais également au titre de la loi Informatique et Libertés du du 6 janvier 1978.
Ce dernier point est un apport intéressant de cette décision qui prend la peine de rappeler les obligations en matière de protection des données personnelles des salariés en cas de recours à la vidéosurveillance.
En effet, les salariés concernés doivent être informés, préalablement à la mise en œuvre d’un traitement de données à caractère personnel, de l’identité du responsable du traitement des données ou de son représentant, de la (ou les) finalité(s) poursuivie(s) par le traitement, des destinataires ou catégories de destinataires de données, de l’existence d’un droit d’accès aux données les concernant, d’un droit de rectification et d’un droit d’opposition pour motif légitime, ainsi que des modalités d’exercice de ces droits.
Faute pour l’employeur d’avoir respecté ses obligations préalables, la preuve issue des enregistrements de la salariée était illicite.
- Rappel de l’articulation entre droit au respect de la vie personnelle et droit à la preuve
La Cour de cassation prend toutefois soin de rappeler dans sa décision qu’une preuve illicite n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats. Ce principe avait déjà été posé par la Haute juridiction dans des affaires récentes (Cass. soc. 30 septembre 2020, n°19-12.058 FSPBRI ; Cass. soc. 25 novembre 2020, n°17-19.253 FPPBRI).
Le juge doit en effet apprécier “si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi“.
En fonction des circonstances du litige, l’employeur pourra alors se prévaloir des preuves collectées de manière illicite pour justifier sa décision de licenciement.
Source : Cass. soc. 10 novembre 2021, n° 20-12263 FSB
