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Quand avertissement rime avec entretien préalable…

Lorsqu’une sanction est susceptible d’avoir une incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise, elle doit être précédée d’un entretien préalable. Ainsi, lorsqu’une convention collective subordonne le licenciement disciplinaire d’un salarié à la notification de deux sanctions antérieures, telles qu’un avertissement, l’employeur doit s’assurer que chacune d’elle avait donné lieu à un entretien. A défaut, le licenciement disciplinaire prononcé ultérieurement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse.

C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 22 septembre dernier.

Rappel des dispositions légales

En principe, l’organisation d’un entretien avec le salarié n’est pas requise avant de lui notifier un avertissement, étant toutefois rappelé que cette sanction doit être motivée et notifiée par écrit à l’intéressé.

En effet, la procédure disciplinaire est allégée concernant les sanctions n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (C. trav. art. L.1332-2).

Possible existence de garanties supra-légales dans la convention collective

Les conventions collectives ou règlement intérieurs peuvent néanmoins prévoir des garanties supra-légales en matière disciplinaire en imposant l’organisation d’un entretien avant la notification de toute sanction, y compris un simple avertissement.

A défaut, le salarié peut solliciter l’annulation des sanctions notifiées de manière irrégulière par l’employeur.

Dans cette affaire, les dispositions conventionnelles litigieuses (convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées) ne prévoyaient pas expressément l’obligation d’organiser un entretien préalablement à toute sanction disciplinaire mais requerraient la notification d’au moins deux sanctions avant la notification d’un licenciement disciplinaire, sauf faute grave.

Conséquences sur la validité du licenciement intervenu

En l’espèce, l’employeur estimait avoir respecté les exigences prévues par la convention collective dès lors que le salarié avait été licencié en juillet 2015 après avoir reçu deux lettres d’observation constitutives de sanctions disciplinaires.

Le salarié contestait pour sa part le bien-fondé de son licenciement au motif qu’il aurait dû être convoqué à un entretien préalable avant de se voir notifier ces deux sanctions obligatoires, sans toutefois en solliciter l’annulation expresse auprès du juge.

La Cour de cassation suit le raisonnement du salarié en rappelant que si l’employeur n’est pas tenu de convoquer un salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, « il en va autrement lorsque des dispositions d’une convention collective, instituant une garantie de fond, subordonnent le licenciement d’un salarié à l’existence de deux sanctions antérieures ».

En effet, l’avertissement ainsi notifié est de nature à avoir une incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise qui s’analysent en garantie de fond au bénéfice du salarié.

La Haute juridiction avait déjà eu l’occasion de se prononcer en ce sens concernant des garanties procédurales supplémentaires prévues dans le cadre d’un règlement intérieur (Cass. soc. 3 mai 2011, n° 10-14.104).

Les conséquences du non-respect de cette obligation conventionnelle peuvent être sévères pour l’employeur. En effet, comme l’a précédemment jugé la Cour de cassation, lorsque la convention collective subordonne le licenciement à la condition que le salarié ait fait l’objet d’au moins deux sanctions moindres, l’annulation judiciaire des avertissements adressés à l’intéressé rend son licenciement sans cause réelle ni sérieuse (Cass. soc. 30 juin 2004 n° 02-41.993).

On peut néanmoins s’interroger sur le maintien de cette position de la chambre sociale concernant les licenciements prononcés postérieurement au 24 septembre 2017, date d’entrée en vigueur des ordonnances dites « Macron », assimilant le non-respect de certaines garanties conventionnelles à de simples irrégularités de procédure d’un point de vue indemnitaire (C. trav. art. L.1235-2). L’exigence de deux sanctions préalables au licenciement disciplinaire étant également liée à l’appréciation de la gravité de la faute, la prudence commande de veiller au respect de ces procédures conventionnelles avant de notifier toute sanction.

Source : Cass. soc. 22 septembre 2021, n° 18-22204, FPB

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