La loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (dite “DDADUE”) vient d’entrer en vigueur. La loi transpose plusieurs directives et met en cohérence le droit français avec des règlements européens dans divers domaines.
Elle comporte un volet social important clarifiant certaines règles en matière de droit du travail (informations à communiquer aux salariés, durée maximale de la période d’essai, congés liés à la parentalité etc.) auxquelles les employeurs devront désormais se conformer.
Petit florilège des modifications apportées au Code du travail, dont certaines nécessiteront la parution d’un décret :
Informations écrites à communiquer au salarié
Le Code du travail prévoit désormais une obligation d’informer les salariés sur les éléments essentiels de la relation de travail afin de transposer la directive 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à l’existence de conditions de travail transparentes et prévisibles.
Les employeurs auront donc l’obligation de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations principales relatives à la relation de travail dès l’embauche.
Un décret doit fixer les modalités de cette obligation, et notamment la liste des informations à porter dans le ou les documents, sans doute en puisant dans la liste de la directive européenne (notamment durée et conditions de la période d’essai, lieu de travail, rémunération fixe et variable, durée du travail, durée du préavis, convention collective applicable), et le délai pour transmettre ces informations.
A défaut, le salarié pourra solliciter la communication de ces informations en justice après avoir mis en demeure l’employeur de lui communiquer ou de les compléter. Les modalités de mise en oeuvre d’une telle action seront précisées par décret.
Pour les contrats de travail en cours lors de la promulgation de la loi, les salariés concernés pourront demander à leur employeur de leur fournir les informations ou de compléter celles dont ils disposent déjà, selon le cas.
Information des postes disponibles pour les salariés en contrats précaires
Un salarié en CDD ou en intérim, justifiant chez son employeur ou son entreprise utilisatrice d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois, pourra demander d’être informé des postes en CDI à pourvoir.
Cette obligation ne s’imposait auparavant aux employeurs que lorsqu’un tel dispositif d’information existait déjà pour les salariés bénéficiant d’un CDI.
Un décret doit fixer les modalités de mise en œuvre de cette obligation.
Période d’essai : fin des périodes maximales dérogatoires
Depuis la loi portant modernisation du marché du travail du 26 juin 2008, des durées maximales ont été fixées dans le code du travail pour les périodes d’essai (4 mois pour les cadres, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 2 mois pour les ouvriers/employés).
La loi prévoyait néanmoins la possibilité d’appliquer les durées plus longues prévues par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 sous réserve que la période d’essai reste raisonnable. La notion de durée raisonnable était appréciée au cas par cas en cas de litige notamment au regard du poste occupé par le salarié.
Cette dérogation vient d’être supprimée de sorte que les durées plus longues prévues au niveau de la branche ne seront désormais plus applicables.
Autrement dit, il ne sera plus possible de prévoir des périodes d’essai dépassant la durée légale.
Cette mesure s’appliquera dans un délai de 6 mois après la publication de la loi afin de laisser aux partenaires sociaux le temps de réviser les accords de branche concernés (soit septembre 2023).
Congé parental d’éducation et ancienneté
Le droit au congé parental d’éducation (total ou sous forme de temps partiel) supposait que le salarié justifie d’une ancienneté minimale d’un an à la date de naissance de son enfant.
En conséquence, cette condition conduisait à considérer qu’un salarié sans emploi ou n’ayant pas l’ancienneté requise au moment de la naissance ou de l’adoption de l’enfant ne pouvait pas bénéficier d’un congé parental.
La condition d’ancienneté est désormais déconnectée de la date de naissance ou d’arrivée au foyer d’un enfant adopté.
À l’avenir, le congé parental sera officiellement ouvert quelle que soit la date d’obtention de l’ancienneté dans l’entreprise, et donc y compris si elle est acquise après la date de naissance ou d’arrivée au foyer de l’enfant en cas d’adoption.
En outre, les règles applicables en matière d’ancienneté pour les salariés en congé parental sont désormais clairement inscrites dans le Code du travail :
-en cas de congé parental d’éducation à temps plein, le congé sera pris en compte à hauteur de 50 % pour déterminer l’ancienneté ;
-en cas de congé parental d’éducation à temps partiel, le congé sera pris en compte à 100 % pour déterminer l’ancienneté.
L’objectif de cette disposition serait d’intégrer dans le Code du travail la règle jurisprudentielle selon lequel l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel doit être calculée sur la base d’un temps plein, et non sur celle résultant du congé parental.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant et ancienneté
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est désormais clairement assimilé à une période de travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté.
Cette précision est la bienvenue notamment en raison de l’augmentation de la durée du congé de paternité depuis juillet 2021.
Auparavant, faute de règle en ce sens dans le Code du travail, lorsqu’un salarié s’absentait dans le cadre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, cette absence n’est en principe pas comptabilisée dans le calcul de l’ancienneté (à la différence du congé de maternité), sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables.
Cela pourra donc avoir une incidence sur le calcul de certains droits tels que les congés payés conventionnels supplémentaires, les primes d’ancienneté, le droit à une indemnité de licenciement, le calcul de l’indemnité de licenciement, la durée du préavis en cas de rupture du contrat de travail, etc.
Par ailleurs, le congé de paternité devra donc désormais être pris en compte intégralement dans le cadre du versement de la réserve spéciale de participation lorsque celle-ci prend en compte la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice.
Conservation des avantages acquis avant un congé lié à la parentalité
Les salariés en congé paternité et d’accueil de l’enfant, en congé parental d’éducation et en congé de présence parentale conserveront le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de leur congé.
L’objectif de cette nouvelle mesure est de permettre aux salariés concernés d’avoir la garantie de conserver les droits à congés payés acquis avant leur congé, sachant que le Code du travail n’autorisait pas toujours le report des congés payés si la période de prise des congés s’était achevée pendant l’une de ces périodes d’absence.
Cela était déjà acté en revanche pour les congés maternité, congé de solidarité familiale et congé de proche aidant.
Enfin, les dispositifs de congé de solidarité familiale et de congé de proche aidant seront étendus aux particuliers employeurs et aux assistants maternels de droit privé.
