Saisie d’une r\u00e9clamation par une salari\u00e9e estimant avoir fait l’objet d’un harc\u00e8lement sexuel au travail non reconnu par son employeur, la D\u00e9fenseure des droits s’est r\u00e9cemment pench\u00e9e sur les pratiques d’une grande entreprise dans le cadre des investigations internes ayant conclu \u00e0 l’absence de preuve des agissements d\u00e9nonc\u00e9s par cette salari\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Au del\u00e0 des circonstances de l’affaire, cette d\u00e9cision est l’occasion de prendre la mesure des attentes pesant sur les employeurs et de renforcer la valeur probante des rapports d’enqu\u00eate dans un contexte d’augmentation des litiges en lien avec des faits de harc\u00e8lement sexuel \/ discrimination li\u00e9e au sexe.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Rappelons que l’obligation de conduire une enqu\u00eate interne n’est pas inscrite dans le Code du travail en cas de signalement d’un harc\u00e8lement sexuel mais que l’employeur est tenu de prendre \u00ab toutes dispositions n\u00e9cessaires en vue de pr\u00e9venir les faits de harc\u00e8lement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner<\/em> \u00bb (c. trav. art. L. 1153-5). <\/p>\n\n\n\n La mise en \u0153uvre d’une enqu\u00eate interne demeure un pr\u00e9alable n\u00e9cessaire afin de faire la lumi\u00e8re sur la r\u00e9alit\u00e9 et la gravit\u00e9 des agissements d\u00e9nonc\u00e9s. <\/p>\n\n\n\n Lorsqu’il d\u00e9cide de mener des investigations, sous r\u00e9serve d’\u00e9ventuels guides de conduites internes pr\u00e9voyant des obligations sp\u00e9cifiques au sein de l’entreprise ou du groupe, l’employeur dispose en principe d’une grande latitude dans le choix des personnes entendues, l’appr\u00e9ciation des comptes-rendus d’auditions et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, dans la d\u00e9termination des mesures correctives et sanctions appropri\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n Si la jurisprudence a progressivement d\u00e9gag\u00e9 de grands principes suppos\u00e9s encadrer les enqu\u00eates internes (loyaut\u00e9, contradictoire, ind\u00e9pendance, impartialit\u00e9, confidentialit\u00e9, discr\u00e9tion, r\u00e9activit\u00e9 etc.), de nombreux salari\u00e9s, qu’ils soient pr\u00e9sum\u00e9s victimes ou mis en cause, contestent les conclusions des investigations men\u00e9es par leur employeur devant les prud’hommes.<\/p>\n\n\n\n Focus sur les enseignements \u00e0 tirer de cette d\u00e9cision pour limiter les risques de contestation.<\/p>\n\n\n\n Contexte de la saisine de la D\u00e9fenseure des droits<\/strong><\/span> <\/p>\n\n\n\n Dans cette affaire, la salari\u00e9e soutenait qu\u2019un coll\u00e8gue, exer\u00e7ant des fonctions syndicales comme elle, avait tenu des propos \u00e0 caract\u00e8re sexuel \u00e0 son \u00e9gard et l\u2019avait agress\u00e9e sexuellement.<\/p>\n\n\n\n La salari\u00e9e a signal\u00e9 ces faits aupr\u00e8s de son employeur en produisant des attestations de plusieurs salari\u00e9s avant de d\u00e9missionner de ses missions syndicales et fournir un arr\u00eat de travail de plusieurs mois.<\/p>\n\n\n\n L\u2019employeur mettait alors en \u0153uvre une enqu\u00eate interne, confi\u00e9e \u00e0 une salari\u00e9e de la Direction de l’\u00e9thique et \u00e0 une psychologue, au cours de laquelle plusieurs t\u00e9moins \u00e9taient auditionn\u00e9s. Au terme des investigations, l\u2019employeur consid\u00e9rait qu\u2019aucun t\u00e9moin ou preuve ‘tangible” ne confirmait le harc\u00e8lement sexuel invoqu\u00e9 par la salari\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n C’est dans ce contexte que la D\u00e9fenseure des droits, saisie par la salari\u00e9e, a d\u00e9cid\u00e9 de mener une instruction aupr\u00e8s de l\u2019employeur et lui a demand\u00e9 de communiquer les comptes rendus des auditions men\u00e9es dans le cadre de l’enqu\u00eate. <\/p>\n\n\n\n NB : Pr\u00e9cisons que cette autorit\u00e9 ind\u00e9pendante peut formuler des recommandations dans le cadre desquelles elle demande par \u00e9crit qu’une probl\u00e9matique individuelle ou collective soit r\u00e9gl\u00e9e et\/ou qu’une mesure soit prise dans un d\u00e9lai sp\u00e9cifique. La d\u00e9cision a naturellement vocation \u00e0 \u00eatre produite en justice en cas d’inaction de l’employeur<\/em>.<\/p>\n\n\n\n Dans cette affaire, la D\u00e9fenseure des droits a rappel\u00e9 \u00e0 cet employeur, par le biais d’une recommandation individuelle, ce qu’elle consid\u00e9rait comme des manquements \u00e0 ses obligations dans le cadre des investigations men\u00e9es consid\u00e9rant qu’il n’avait pas tir\u00e9 les conclusions appropri\u00e9es des t\u00e9moignages figurant dans le rapport d’enqu\u00eate.<\/p>\n\n\n\n Concernant l’am\u00e9nagement de la charge de la preuve : le salari\u00e9 n’a pas \u00e0 apporter la preuve directe du harc\u00e8lement subi<\/span><\/strong> <\/p>\n\n\n\n La D\u00e9fenseure des droits rappelle que l’employeur doit tenir compte des r\u00e8gles pr\u00e9voyant l’am\u00e9nagement de la charge de la preuve en mati\u00e8re de harc\u00e8lement :<\/p>\n\n\n\n – Dans un premier temps, le salari\u00e9 doit pr\u00e9senter des \u00e9l\u00e9ments de fait laissant supposer l’existence d’un harc\u00e8lement<\/strong> : le salari\u00e9 doit donc uniquement apporter des \u00e9l\u00e9ments de pr\u00e9somption et non des preuves irr\u00e9futables du harc\u00e8lement subi comme l’exigeait son employeur ; <\/p>\n\n\n\n -Dans un second temps, au vu des \u00e9l\u00e9ments communiqu\u00e9s par le salari\u00e9, il incombe \u00e0 l\u2019employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harc\u00e8lement<\/strong> et que sa d\u00e9cision est justifi\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 tout harc\u00e8lement ;<\/p>\n\n\n\n Enfin, le juge forme sa conviction apr\u00e8s avoir ordonn\u00e9, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction <\/strong>qu’il estime utiles :<\/p>\n\n\n\n “l\u2019am\u00e9nagement de la charge de la preuve permet au demandeur de constituer un faisceau d\u2019indices convergents laissant supposer l\u2019existence d\u2019une discrimination, sans exiger qu\u2019il n\u2019en rapporte une preuve directe. Il doit seulement faire na\u00eetre un doute raisonnable<\/em>.”<\/p>\n\n\n\n En l\u2019esp\u00e8ce, la salari\u00e9e avait fourni plusieurs \u00e9l\u00e9ments dont le contenu \u00e9tait concordant (\u00e9changes de SMS, d’emails, corrobor\u00e9s par des attestations de coll\u00e8gues et de la responsable des ressources humaines, etc.) dont l’employeur ne pouvait temp\u00e9rer le sens ou la valeur probante.<\/strong><\/p>\n\n\n\n En outre, si le salari\u00e9 mis en cause niait l\u2019agression sexuelle, il reconnaissait ses propos \u00e0 connotation sexuelle en tentant de les minimiser.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Plusieurs autres salari\u00e9s t\u00e9moignaient de propos similaire tenus \u00e0 leur encontre par le salari\u00e9 mis en cause.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Au regard de la multiplicit\u00e9 et de la concordance des attestations et t\u00e9moignages collect\u00e9s, la D\u00e9fenseure des droits estimait que la salari\u00e9e avait apport\u00e9e suffisamment d’\u00e9l\u00e9ments laissant pr\u00e9sumer l’existence d’un harc\u00e8lement sexuel et\/ou harc\u00e8lement sexuel d’ambiance (situation o\u00f9 un ou plusieurs salari\u00e9s subissent des provocations ou blagues obsc\u00e8nes ou vulgaires qui lui ou leur deviennent insupportables) \u00e0 son \u00e9gard. <\/p>\n\n\n\n Concernant le choix des personnes auditionn\u00e9es dans le cadre de l’enqu\u00eate<\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n La D\u00e9fenseure des droits reproche \u00e9galement \u00e0 l\u2019employeur ne pas avoir entendu au cours de l\u2019enqu\u00eate tous les t\u00e9moins potentiels cit\u00e9s par la salari\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n “D\u00e8s lors qu\u2019une audition est indispensable \u00e0 la manifestation de la v\u00e9rit\u00e9 et sans qu\u2019il ne soit n\u00e9cessaire que la victime l\u2019ait demand\u00e9e explicitement, l\u2019employeur doit veiller \u00e0 ce que l\u2019enqu\u00eateur y ait proc\u00e9d\u00e9, l\u2019enqu\u00eate devant \u00eatre effectu\u00e9e loyalement<\/em>.”<\/p>\n\n\n\n L’enqu\u00eate avait donn\u00e9 lieu \u00e0 sept auditions sur un mois, dont celles de la salari\u00e9e pr\u00e9sum\u00e9e victime et du salari\u00e9 mis en cause : la D\u00e9fenseure des droits estimait cependant que d’autres salari\u00e9s, possiblement t\u00e9moins des faits d\u00e9nonc\u00e9s, auraient d\u00fb \u00eatre entendus pour que l’enqu\u00eate soit la plus exhaustive possible.<\/p>\n\n\n\n En pratique, bien que l’employeur dispose d’une libert\u00e9 d’appr\u00e9ciation dans le choix des personnes auditionn\u00e9es (Cass. soc. 1er juin 2022, n\u00b020-22.058<\/em>), il est recommand\u00e9 d’inviter a minima<\/em> :<\/p>\n\n\n\n -la victime pr\u00e9sum\u00e9e,<\/p>\n\n\n\n -la personne mise en cause,<\/p>\n\n\n\n -les t\u00e9moins,<\/p>\n\n\n\n -les responsables hi\u00e9rarchiques directs de la victime pr\u00e9sum\u00e9e et de la personne mise en cause,<\/p>\n\n\n\n -et toute personne demandant \u00e0 \u00eatre auditionn\u00e9e ou dont l\u2019audition est souhait\u00e9e par la victime pr\u00e9sum\u00e9e ou la personne mise en cause. <\/p>\n\n\n\n Le juge appr\u00e9cie la pertinence du nombre de salari\u00e9s interrog\u00e9s pour d\u00e9cider ou non d\u2019\u00e9carter l\u2019enqu\u00eate interne des d\u00e9bats : l’employeur a donc int\u00e9r\u00eat \u00e0 d\u00e9finir avec soin le panel des personnes interrog\u00e9es (notamment en cas d’exclusion de personnes sugg\u00e9r\u00e9es par les protagonistes) pour \u00e9viter que ses investigations ne soient consid\u00e9r\u00e9es comme d\u00e9loyales.<\/p>\n\n\n\n Concernant la dur\u00e9e de l’enqu\u00eate : elle ne doit pas \u00eatre excessive <\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n La D\u00e9fenseure des droits a soulign\u00e9 que la dur\u00e9e de l’enqu\u00eate pourrait \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme excessive : elle a \u00e9t\u00e9 initi\u00e9e en mai 2021, les auditions ont eu lieu en juin 2021, mais les conclusions ont seulement \u00e9t\u00e9 rendues en f\u00e9vrier 2022.<\/p>\n\n\n\n Elle rappelle qu’une enqu\u00eate interne ne doit pas avoir une dur\u00e9e excessive sous peine pour l\u2019employeur de se voir reprocher un manquement \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n En l’occurrence, l’employeur opposait la complexit\u00e9 de l’enqu\u00eate pour justifier un d\u00e9lai de huit mois.<\/p>\n\n\n\n Des mesures conservatoires doivent cependant \u00eatre envisag\u00e9es dans l’intervalle pour prot\u00e9ger les salari\u00e9s impliqu\u00e9s. En l’esp\u00e8ce, la salari\u00e9e \u00e9tait en arr\u00eat maladie pendant plusieurs mois puis en t\u00e9l\u00e9travail exclusif sur pr\u00e9conisations du m\u00e9decin du travail dans le cadre d’une reprise en mi-temps th\u00e9rapeutique jusqu’au terme de l’enqu\u00eate.<\/p>\n\n\n\n Concernant les modalit\u00e9s de restitution de l’enqu\u00eate<\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n Dans sa d\u00e9cision, la D\u00e9fenseure des droits reproche \u00e0 l’employeur d’avoir restitu\u00e9 oralement les conclusions du rapport d’enqu\u00eate sans en avoir pr\u00e9alablement inform\u00e9 la salari\u00e9e. Cette recommandation exc\u00e8de toutefois les exigences de la Cour de cassation qui ne r\u00e9serve pas la primeur de cette information aux pr\u00e9sum\u00e9es victimes.<\/p>\n\n\n\n Pour m\u00e9moire, l’employeur n\u2019est pas tenu de transmettre le rapport d\u2019enqu\u00eate aux parties concern\u00e9es (victime pr\u00e9sum\u00e9e et salari\u00e9 mis en cause). Ce n’est qu’en cas de contentieux que le rapport devra \u00eatre transmis aux parties concern\u00e9es si l\u2019enqu\u00eate fait partie des \u00e9l\u00e9ments soumis aux juges.<\/p>\n\n\n\n Concernant la n\u00e9cessaire sanction des auteurs de harc\u00e8lement sexuel<\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n Lorsque le harc\u00e8lement sexuel est constat\u00e9 par l’employeur, celui-ci doit sanctionner l\u2019auteur des agissements de fa\u00e7on proportionn\u00e9e et l\u2019\u00e9loigner de la victime.<\/p>\n\n\n\n En effet, en application de l\u2019article L. 1153-6 du code du travail, \u00ab Tout salari\u00e9 ayant proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 des faits de harc\u00e8lement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire<\/em>. \u00bb<\/p>\n\n\n\n La Cour de cassation a r\u00e9cemment jug\u00e9 qu\u2019une sanction d\u2019avertissement sans mesure \u00e9loignant le salari\u00e9 sanctionn\u00e9 de la victime \u00e9tait insuffisante et que l\u2019employeur avait ainsi manqu\u00e9 \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9 (Cass. soc. 17 f\u00e9vr. 2021, n\u00b0 19-18.149<\/em>).<\/p>\n\n\n\n La D\u00e9fenseure des droits consid\u00e8re en cons\u00e9quence que l’employeur avait manqu\u00e9 \u00e0 son obligation de sanctionner le salari\u00e9 mis en cause. <\/p>\n\n\n\n Concernant les repr\u00e9sailles invoqu\u00e9s par la salari\u00e9e \u00e0 l’issue de l’enqu\u00eate <\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n Le simple fait de demander \u00e0 la salari\u00e9e dans les conclusions du rapport d’enqu\u00eate de ne plus recourir aux enregistrements clandestins de ses coll\u00e8gues, en pr\u00e9cisant qu’il s’agissait d’une infraction passible de poursuites devant les juridictions p\u00e9nales, caract\u00e9risait des repr\u00e9sailles interdites selon la D\u00e9fenseure des droits.<\/p>\n\n\n\n Cette derni\u00e8re a estim\u00e9 que cette pr\u00e9cision, formul\u00e9e \u00e0 l’\u00e9gard d’une salari\u00e9e victime de harc\u00e8lement sexuel, constituait une menace de poursuites judiciaires non pertinente pr\u00e9sentant un caract\u00e8re particuli\u00e8rement intimidant.<\/p>\n\n\n\n *************<\/p>\n\n\n\n Au regard de ce qui pr\u00e9c\u00e8de, la D\u00e9fenseure des droits a consid\u00e9r\u00e9 que la salari\u00e9e avait bien \u00e9t\u00e9 victime de harc\u00e8lement sexuel et de harc\u00e8lement d\u2019ambiance au cours de son emploi et que l\u2019employeur avait manqu\u00e9 \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9 \u00e0 son \u00e9gard.<\/p>\n\n\n\n En conclusion, elle recommande \u00e0 l\u2019employeur de se rapprocher de la salari\u00e9e afin de proc\u00e9der \u00e0 juste r\u00e9paration de son pr\u00e9judice (sans autre forme de pr\u00e9cision on peut imaginer une indemnisation financi\u00e8re) et de modifier ses pratiques d\u2019enqu\u00eate dans un d\u00e9lai de trois mois<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Gageons que ces recommandations, plus s\u00e9v\u00e8res \u00e0 certains \u00e9gards que la jurisprudence de la Cour de cassation en mati\u00e8re d’enqu\u00eates internes, seront exploit\u00e9es en justice pour appr\u00e9cier la valeur probante du rapport d’enqu\u00eate \u00e9tabli par l’employeur dans des affaires similaires.<\/strong><\/p>\n\n\n\n