L’entr\u00e9e en vigueur de la loi d\u2019adaptation au droit de l\u2019Union europ\u00e9enne modifi\u00e9e vient mettre un terme \u00e0 la saga judiciaire faisant suite au revirement de jurisprudence amorc\u00e9 par la Cour de cassation par ses arr\u00eats du 13 septembre 2023.<\/p>\n\n\n\n
Bien que certaines questions demeurent toujours en suspens, le Code du travail s’est d\u00e9sormais align\u00e9 sur le droit europ\u00e9en concernant l\u2019acquisition des cong\u00e9s pay\u00e9s en cas d\u2019arr\u00eat maladie, accident du travail ou maladie professionnelle contraignant les employeurs \u00e0 modifier leurs pratiques (loi 2024-364 du 22 avril 2024). <\/p>\n\n\n\n
Tout arr\u00eat<\/strong> maladie ouvre d\u00e9sormais droit \u00e0 cong\u00e9s<\/strong> pay\u00e9s<\/strong>, quelle qu\u2019en soit l\u2019origine.<\/p>\n\n\n\n Cette acquisition de droit \u00e0 cong\u00e9s<\/strong> est aussi reconnue aux travailleurs temporaires<\/strong>, qui b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9<\/strong> pay\u00e9<\/strong> pour chaque mission. <\/p>\n\n\n\n La loi ajoute, \u00e0 cette occasion, qu\u2019il en est de m\u00eame du cong\u00e9 de paternit\u00e9<\/strong> et d\u2019accueil de l\u2019enfant (C. trav. art. L 1251-19).<\/p>\n\n\n\n En cas d’arr\u00eat maladie d’origine non professionnelle <\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n Les arr\u00eats de travail li\u00e9s \u00e0 un accident ou une maladie n’ayant pas de caract\u00e8re professionnel sont aujourd’hui assimil\u00e9s \u00e0 des p\u00e9riodes de travail pour l’acquisition des cong\u00e9s pay\u00e9s (c. trav. art. L\/3141-5, 7\u00b0 nouveau).<\/p>\n\n\n\n Le salari\u00e9 n’acquiert toutefois que 2 jours ouvrables par mois d\u2019arr\u00eat maladie<\/strong> dans la limite d’une attribution \u00e0 ce titre de 24 jours ouvrables (4 semaines)<\/strong> par p\u00e9riode d’acquisition contrairement aux p\u00e9riodes normalement travaill\u00e9es (c. trav. art. L. 3141-5-1).<\/p>\n\n\n\n L’objectif de ce plafonnement par le l\u00e9gislateur est naturellement de limiter l’impact pour les entreprises en n’allant pas au del\u00e0 des exigences du droit europ\u00e9en. <\/p>\n\n\n\n Plafonnement<\/em><\/span> du nombre de jours<\/span><\/em><\/p>\n\n\n\n En cas d\u2019arr\u00eat maladie d’origine non professionnelle sur toute la p\u00e9riode d\u2019acquisition<\/strong> (1er<\/sup> juin de l’ann\u00e9e N-1 au 31 mai de l’ann\u00e9e N+1, sauf disposition conventionnelle contraire), le salari\u00e9 acquerra au maximum 24 jours ouvrables de cong\u00e9s <\/strong>pay\u00e9s et ne b\u00e9n\u00e9ficiera donc pas de la 5\u00e8me semaine. <\/p>\n\n\n\n Si le salari\u00e9 n’est en arr\u00eat maladie qu\u2019une partie de l\u2019ann\u00e9e d\u2019acquisition<\/strong>, il faudra appliquer deux r\u00e8gles de calcul d\u2019acquisition de cong\u00e9s pay\u00e9s (2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou assimil\u00e9, 2 jours ouvrables par mois d’arr\u00eat maladie ou assimil\u00e9). En pratique, le salari\u00e9 pourra donc acqu\u00e9rir plus de 24 jours ouvrables de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Attention : En application des r\u00e8gles d\u2019\u00e9quivalence<\/strong> (4 semaines de travail effectif ou 20 jours si l\u2019horaire de travail est r\u00e9parti sur 5 jours de la semaine, 22 jours si l\u2019horaire de travail est r\u00e9parti sur 5,5 jours de la semaine et 24 jours si l\u2019horaire de travail est r\u00e9parti sur 6 jours de la semaine \u00e9quivalent \u00e0 un mois<\/strong> de travail), toute absence inf\u00e9rieure ou \u00e9gale \u00e0 ces dur\u00e9es n\u2019a aucune incidence sur la dur\u00e9e du cong\u00e9<\/strong>. En cons\u00e9quence, un salari\u00e9 qui comptabiliserait 48 semaines de travail <\/strong>sur la p\u00e9riode concern\u00e9e aura tout de m\u00eame acquis 30 jours ouvrables de cong\u00e9s pay\u00e9s et b\u00e9n\u00e9ficiera donc des 5 semaines l\u00e9gales.<\/em> <\/p>\n\n\n\n Quelles r\u00e8gles de calcul ? <\/span><\/em><\/p>\n\n\n\n Pour calculer l\u2019indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s selon la r\u00e8gle du 1\/10e<\/sup>, la r\u00e9mun\u00e9ration fictive correspondant aux p\u00e9riodes d\u2019arr\u00eat maladie n\u2019est prise en compte qu\u2019\u00e0 hauteur de 80 % (c. trav. art. L3141-24, 4\u00b0). <\/p>\n\n\n\n L\u2019indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s continue toutefois \u00e0 se calculer de la fa\u00e7on la plus favorable au salari\u00e9 entre la r\u00e8gle du 1\/10\u00e8me de la r\u00e9mun\u00e9ration totale brute de r\u00e9f\u00e9rence sur la p\u00e9riode d\u2019acquisition (du 1er<\/sup> juin au 31 mai sauf disposition conventionnelle contraire) et le maintien du salaire.<\/p>\n\n\n\n En cas d’arr\u00eat maladie d’origine professionnelle<\/span><\/strong> <\/p>\n\n\n\n D\u00e9sormais, un salari\u00e9 acquerra des cong\u00e9s pay\u00e9s pendant toute la dur\u00e9e d’un arr\u00eat de travail AT\/MP sans limitation dans le temps (c. trav. art. L.3141-5, 5\u00b0).<\/p>\n\n\n\n Sans changement, le salari\u00e9 acquiert 2,5 jours ouvrables de cong\u00e9s pay\u00e9s par mois d\u2019arr\u00eat AT\/MP<\/strong>, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) <\/strong>en cas d\u2019arr\u00eat sur toute une p\u00e9riode d’acquisition.<\/p>\n\n\n\n Quelque soit l’origine ou la dur\u00e9e de l’arr\u00eat, l’employeur doit d\u00e9sormais informer le salari\u00e9 :<\/p>\n\n\n\n –dans le mois qui suit la reprise du travail<\/strong> ;<\/p>\n\n\n\n -du nombre de jours de cong\u00e9 <\/strong>dont il dispose ; et <\/p>\n\n\n\n -de la date jusqu\u2019\u00e0 laquelle ils peuvent \u00eatre pris<\/strong> (C. trav. art. L. 3141-19-3 nouveau).<\/p>\n\n\n\n De mani\u00e8re surprenante, les textes ne subordonne pas cette obligation \u00e0 une dur\u00e9e minimale d’absence de sorte que l’employeur est donc th\u00e9oriquement tenu d’informer le salari\u00e9 quelle que soit la dur\u00e9e de son arr\u00eat de travail. <\/p>\n\n\n\n Cette information peut \u00eatre d\u00e9livr\u00e9e par tout moyen donnant une date certaine de r\u00e9ception<\/strong> notamment au moyen du bulletin de paye. <\/p>\n\n\n\n L’employeur a tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 se m\u00e9nager une preuve \u00e9crite de la date de remise de l’information au salari\u00e9 puisqu’elle marque le point de d\u00e9part de la p\u00e9riode de report des droits \u00e0 cong\u00e9s<\/strong> (voir infra). A d\u00e9faut d’information, les droits \u00e0 cong\u00e9s ne pourraient donc pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme perdus par le salari\u00e9. <\/p>\n\n\n\n La r\u00e8gle <\/span><\/em><\/p>\n\n\n\n La loi instaure une p\u00e9riode de report<\/strong> des cong\u00e9s<\/strong> fix\u00e9e \u00e0 15 mois<\/strong> pour le salari\u00e9 qui n\u2019aurait pas pu, en raison d\u2019un arr\u00eat<\/strong> de travail pour AT\/MP, pour accident ou maladie non professionnels, prendre tout ou partie de ses cong\u00e9s<\/strong> pay\u00e9s<\/strong> au cours de la p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s<\/strong> applicable dans l\u2019entreprise (C. trav. art. L 3141-19-1, al. 1 nouveau).<\/p>\n\n\n\n Au-del\u00e0, les droits \u00e0 cong\u00e9s seront d\u00e9finitivement perdus. <\/p>\n\n\n\n En pratique, la p\u00e9riode de prise de cong\u00e9s<\/strong><\/strong> correspond aux 12 mois<\/strong> d\u00e9butant \u00e0 la fin de la p\u00e9riode d\u2019acquisition<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n Autrement, lorsque la p\u00e9riode d\u2019acquisition s\u2019\u00e9tend du 1er<\/sup> juin de l\u2019ann\u00e9e N au 31 mai de l\u2019ann\u00e9e N\u2009+\u20091, la p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s<\/strong> s\u2019\u00e9tend du 1er<\/sup> juin de l\u2019ann\u00e9e N\u2009+\u20091 au 31 mai de l\u2019ann\u00e9e N\u2009+\u20092.\u2002<\/p>\n\n\n\n Les r\u00e8gles relatives au report ne concernent donc pas le salari\u00e9 absent au cours de la p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s<\/strong> qui reprendrait le travail avant son expiration et pourrait solder ses cong\u00e9s<\/strong> avant le 31 mai.<\/p>\n\n\n\n Point de d\u00e9part de la p\u00e9riode de report<\/span><\/em><\/p>\n\n\n\n La p\u00e9riode de report de 15 mois d\u00e9bute \u00e0 la date \u00e0 laquelle le salari\u00e9 re\u00e7oit, apr\u00e8s sa reprise du travail, les informations sur le nombre de jours de cong\u00e9 dont il dispose et la date ultime de prise de ces jours de cong\u00e9 (C. trav. art. L 3141-19-1, al. 2 nouveau).<\/p>\n\n\n\n Une exception pour les salari\u00e9s en arr\u00eat de travail depuis au moins un an <\/span><\/em><\/p>\n\n\n\n La loi pr\u00e9voit une exception pour les cong\u00e9s<\/strong> pay\u00e9s<\/strong> acquis pendant un arr\u00eat<\/strong> d\u2019une dur\u00e9e d\u2019au moins un an couvrant toute la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence<\/strong> : la p\u00e9riode de report<\/strong> de 15 mois<\/strong> d\u00e9bute alors \u00e0 la fin de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence au titre de laquelle ces cong\u00e9s<\/strong> ont \u00e9t\u00e9 acquis (C. trav. art. L 3141-19-2, al. 1).<\/p>\n\n\n\n Ainsi, la p\u00e9riode de report de 15 mois peut donc d\u00e9marrer sans attendre la reprise du travail et sans information du salari\u00e9 dans ce cas sp\u00e9cifique.<\/p>\n\n\n\n Si le salari\u00e9 reprend le travail avant la fin de la p\u00e9riode de report<\/strong>, la p\u00e9riode de 15 mois<\/strong> est suspendue jusqu\u2019\u00e0 ce que le salari\u00e9 ait re\u00e7u les informations d\u00e9sormais exig\u00e9es lors de la reprise du travail.<\/p>\n\n\n\n Ainsi, en cas de p\u00e9riode de report<\/strong> d\u00e9butant le 1er<\/sup> juin de l\u2019ann\u00e9e N, la fin de cette p\u00e9riode est, non le 31 ao\u00fbt de l\u2019ann\u00e9e N\u2009+\u20091, mais le 31 ao\u00fbt de l\u2019ann\u00e9e N\u2009+\u20091 augment\u00e9 du nombre de jours \u00e9coul\u00e9s entre la date de reprise du travail et celle de l\u2019information du salari\u00e9 par l’employeur. <\/p>\n\n\n\n Si l’arr\u00eat de travail se prolonge et que le salari\u00e9 ne revient pas avant la fin de la p\u00e9riode de report, les droits report\u00e9s sont perdus.<\/p>\n\n\n\n Une application r\u00e9troactive…<\/strong><\/span><\/em><\/p>\n\n\n\n Sous r\u00e9serve des d\u00e9cisions de justice pass\u00e9es en force de chose jug\u00e9e et des r\u00e8gles conventionnelles plus favorables en vigueur \u00e0 la date d\u2019acquisition des droits \u00e0 cong\u00e9s, la loi pr\u00e9voit une application r\u00e9troactive, pour la p\u00e9riode courant du 1er<\/sup> d\u00e9cembre 2009 au 24 avril 2024<\/strong> (date d’entr\u00e9e en vigueur de la loi) :<\/p>\n\n\n\n -de la r\u00e8gle d\u2019acquisition de cong\u00e9s pay\u00e9s durant un arr\u00eat pour maladie non professionnelle (2 jours ouvrables par mois) ;<\/p>\n\n\n\n -des dispositions relatives \u00e0 l’information du salari\u00e9 sur ses droits ;<\/p>\n\n\n\n -des r\u00e8gles de report, dont les modalit\u00e9s et le point de d\u00e9part varient selon la dur\u00e9e de l’arr\u00eat de travail.<\/p>\n\n\n\n NB : L\u2019acquisition r\u00e9troactive de cong\u00e9s pay\u00e9s au titre d\u2019un arr\u00eat maladie ne peut pas conduire \u00e0 ce que le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie de plus de 24 jours ouvrables de cong\u00e9s pay\u00e9s par p\u00e9riode d\u2019acquisition,\u00a0compte tenu\u00a0des jours d\u00e9j\u00e0 acquis sur ladite p\u00e9riode \u00e0 d\u2019autres titres. <\/em><\/p>\n\n\n\n La loi ne pr\u00e9voit pas d\u2019application r\u00e9troactive de la disposition permettant d’acqu\u00e9rir des cong\u00e9s pay\u00e9s au-del\u00e0 d’un an d’arr\u00eat de travail AT\/MP mais le risque existe au regard de la jurisprudence rendue le 13 septembre 2023 par la Cour de cassation.<\/p>\n\n\n\n … sous r\u00e9serve d’agir dans les d\u00e9lais de forclusion \/ prescription <\/em><\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n Pour les salari\u00e9s en poste <\/em><\/span><\/p>\n\n\n\n La loi pr\u00e9voit un d\u00e9lai de forclusion de 2 ans<\/strong> \u00e0 partir du 24 avril 2024, pour les actions en ex\u00e9cution du contrat de travail visant \u00e0 l\u2019octroi de cong\u00e9s pay\u00e9s au titre de la p\u00e9riode allant de d\u00e9cembre 2009 \u00e0 l’entr\u00e9e en vigueur de la loi (soit jusqu’au 24 avril 2024). <\/p>\n\n\n\n Ainsi, un salari\u00e9 toujours en poste dans son entreprise qui souhaiterait r\u00e9clamer \u00e0 son employeur des rappels de cong\u00e9s pay\u00e9s sur la p\u00e9riode susvis\u00e9e disposera au maximum de 2 ans<\/strong> pour saisir le Conseil de prud’hommes, soit jusqu’au 24 avril 2026.<\/p>\n\n\n\n Pour les anciens salari\u00e9s<\/em><\/span><\/p>\n\n\n\n La loi ne pr\u00e9voit pas de disposition sp\u00e9cifique pour les salari\u00e9s qui, \u00e0 la date d’entr\u00e9e en vigueur de la loi, ont d\u00e9j\u00e0 quitt\u00e9 l\u2019entreprise aupr\u00e8s de laquelle des droits pourraient \u00eatre r\u00e9clam\u00e9s pour le pass\u00e9.<\/p>\n\n\n\n S’appuyant sur l’avis du Conseil d\u2019\u00c9tat (CE avis du 7\/11 mars 2024, n\u00b0 408112), le gouvernement consid\u00e8re que la situation rel\u00e8ve du d\u00e9lai de prescription de droit commun en mati\u00e8re salariale, <\/strong>soit 3 ans \u00e0 compter de la date de rupture (C. trav. art. L\/3245-1). <\/p>\n\n\n\n Les salari\u00e9s ayant quitt\u00e9 leur employeur depuis plus de 3 ans \u00e0 la date d\u2019entr\u00e9e en vigueur de la loi ne pourraient donc pas agir en justice pour obtenir le paiement d\u2019indemnit\u00e9s compensatrices. <\/p>\n\n\n\n <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" L’entr\u00e9e en vigueur de la loi d\u2019adaptation au droit de l\u2019Union europ\u00e9enne modifi\u00e9e vient mettre un terme \u00e0 la saga judiciaire faisant suite au revirement de jurisprudence amorc\u00e9 par la Cour de cassation par ses arr\u00eats du…<\/p>","protected":false},"author":990002,"featured_media":3949,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[35],"tags":[],"class_list":["post-3941","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-actu-sociales"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/en_en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3941","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/en_en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/en_en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/en_en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/990002"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/en_en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3941"}],"version-history":[{"count":8,"href":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/en_en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3941\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3960,"href":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/en_en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3941\/revisions\/3960"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/en_en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3949"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/en_en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3941"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/en_en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3941"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/en_en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3941"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Information du salari\u00e9 sur ses droits \u00e0 cong\u00e9s <\/h1>\n\n\n\n
Quelles limites pour le report des droits \u00e0 cong\u00e9s ?<\/h1>\n\n\n\n
Quid du pass\u00e9 ? <\/h1>\n\n\n\n