{"id":3885,"date":"2023-03-10T12:22:53","date_gmt":"2023-03-10T11:22:53","guid":{"rendered":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/?p=3885"},"modified":"2023-03-10T13:29:07","modified_gmt":"2023-03-10T12:29:07","slug":"mise-en-conformite-du-droit-francais-aux-reglements-europeens-quels-impacts-en-droit-du-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/en_en\/mise-en-conformite-du-droit-francais-aux-reglements-europeens-quels-impacts-en-droit-du-travail\/","title":{"rendered":"Loi d’adaptation aux r\u00e8glements europ\u00e9ens : quels impacts en droit du travail ?"},"content":{"rendered":"

La loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union europ\u00e9enne<\/strong> (dite “DDADUE”) vient d’entrer en vigueur. La loi transpose plusieurs directives et met en coh\u00e9rence le droit fran\u00e7ais avec des r\u00e8glements europ\u00e9ens dans divers domaines.<\/p>\n\n\n\n

Elle comporte un volet social important clarifiant certaines r\u00e8gles en mati\u00e8re de droit du travail <\/strong>(informations \u00e0 communiquer aux salari\u00e9s, dur\u00e9e maximale de la p\u00e9riode d’essai, cong\u00e9s li\u00e9s \u00e0 la parentalit\u00e9 etc.) auxquelles les employeurs devront d\u00e9sormais se conformer.<\/p>\n\n\n\n

Petit floril\u00e8ge des modifications apport\u00e9es au Code du travail, dont certaines n\u00e9cessiteront la parution d’un d\u00e9cret : <\/p>\n\n\n\n

Informations \u00e9crites \u00e0 communiquer au salari\u00e9 <\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Le Code du travail pr\u00e9voit d\u00e9sormais une obligation d\u2019informer les salari\u00e9s sur les \u00e9l\u00e9ments essentiels de la relation de travail<\/strong> afin de transposer la directive 2019\/1152 du 20 juin 2019 relative \u00e0 l’existence de conditions de travail transparentes et pr\u00e9visibles.<\/p>\n\n\n\n

Les employeurs auront donc l’obligation de remettre au salari\u00e9 un ou plusieurs documents \u00e9crits <\/strong>pr\u00e9cisant les informations principales relatives <\/strong>\u00e0 la relation de travail d\u00e8s l’embauche<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Un d\u00e9cret doit fixer les modalit\u00e9s de cette obligation, et notamment la liste des informations \u00e0 porter dans le ou les documents, sans doute en puisant dans la liste de la directive europ\u00e9enne (notamment dur\u00e9e et conditions de la p\u00e9riode d’essai, lieu de travail, r\u00e9mun\u00e9ration fixe et variable, dur\u00e9e du travail, dur\u00e9e du pr\u00e9avis, convention collective applicable), et le d\u00e9lai pour transmettre ces informations.<\/p>\n\n\n\n

A d\u00e9faut, le salari\u00e9 pourra solliciter la communication de ces informations en justice <\/strong>apr\u00e8s avoir mis en demeure l\u2019employeur de lui communiquer ou de les compl\u00e9ter. Les modalit\u00e9s de mise en oeuvre d’une telle action seront pr\u00e9cis\u00e9es par d\u00e9cret. <\/p>\n\n\n\n

Pour les contrats de travail en cours lors de la promulgation de la loi, les salari\u00e9s concern\u00e9s pourront demander \u00e0 leur employeur de leur fournir les informations ou de compl\u00e9ter celles dont ils disposent d\u00e9j\u00e0, selon le cas.<\/p>\n\n\n\n

Information des postes disponibles pour les salari\u00e9s en contrats pr\u00e9caires<\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Un salari\u00e9 en CDD ou en int\u00e9rim<\/strong>, justifiant chez son employeur ou son entreprise utilisatrice d\u2019une anciennet\u00e9 continue d<\/strong>\u2019au moins 6 mois<\/strong>, pourra demander d’\u00eatre inform\u00e9 des postes en CDI \u00e0 pourvoir.<\/p>\n\n\n\n

Cette obligation ne s’imposait auparavant aux employeurs que lorsqu’un tel dispositif d’information existait d\u00e9j\u00e0 pour les salari\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficiant d’un CDI. <\/p>\n\n\n\n

Un d\u00e9cret doit fixer les modalit\u00e9s de mise en \u0153uvre de cette obligation.<\/p>\n\n\n\n

P\u00e9riode d’essai : fin des p\u00e9riodes maximales d\u00e9rogatoires <\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Depuis la loi portant modernisation du march\u00e9 du travail du 26 juin 2008, des dur\u00e9es maximales ont \u00e9t\u00e9 fix\u00e9es dans le code du travail pour les p\u00e9riodes d’essai (4 mois pour les cadres, 3 mois pour les agents de ma\u00eetrise et techniciens et 2 mois pour les ouvriers\/employ\u00e9s). <\/p>\n\n\n\n

La loi pr\u00e9voyait n\u00e9anmoins la possibilit\u00e9 d\u2019appliquer les dur\u00e9es plus longues pr\u00e9vues par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008<\/strong> sous r\u00e9serve que la p\u00e9riode d’essai reste raisonnable<\/strong>. La notion de dur\u00e9e raisonnable \u00e9tait appr\u00e9ci\u00e9e au cas par cas en cas de litige notamment au regard du poste occup\u00e9 par le salari\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

Cette d\u00e9rogation vient d’\u00eatre supprim\u00e9e de sorte que les<\/strong> dur\u00e9es plus longues pr\u00e9vues au niveau de la branche ne seront d\u00e9sormais plus applicables<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Autrement dit, il ne sera plus possible de pr\u00e9voir des p\u00e9riodes d\u2019essai d\u00e9passant la dur\u00e9e l\u00e9gale.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Cette mesure s\u2019appliquera dans un d\u00e9lai de 6 mois apr\u00e8s la publication de la loi <\/strong>afin de laisser aux partenaires sociaux le temps de r\u00e9viser les accords de branche concern\u00e9s (soit septembre 2023).<\/p>\n\n\n\n

Cong\u00e9 parental d’\u00e9ducation et anciennet\u00e9<\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Le droit au cong\u00e9 parental d\u2019\u00e9ducation <\/strong>(total ou sous forme de temps partiel) supposait que le salari\u00e9 justifie d’une anciennet\u00e9 minimale d’un an <\/strong>\u00e0 la date de naissance de son enfant.<\/p>\n\n\n\n

En cons\u00e9quence, cette condition conduisait \u00e0 consid\u00e9rer qu\u2019un salari\u00e9 sans emploi ou n\u2019ayant pas l\u2019anciennet\u00e9 requise<\/strong> au moment de la naissance ou de l’adoption de l’enfant ne pouvait pas b\u00e9n\u00e9ficier d’un cong\u00e9 parental.<\/p>\n\n\n\n

La condition d\u2019anciennet\u00e9 est d\u00e9sormais d\u00e9connect\u00e9e de la date de naissance ou d\u2019arriv\u00e9e au foyer d\u2019un enfant adopt\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

\u00c0 l\u2019avenir, le cong\u00e9 parental sera officiellement ouvert quelle que soit la date d\u2019obtention de l\u2019anciennet\u00e9 dans l\u2019entreprise<\/strong>, et donc y compris si elle est acquise apr\u00e8s la date de naissance ou d\u2019arriv\u00e9e au foyer de l\u2019enfant en cas d\u2019adoption.<\/p>\n\n\n\n

En outre, les r\u00e8gles applicables en mati\u00e8re d’anciennet\u00e9 pour les salari\u00e9s en cong\u00e9 parental sont d\u00e9sormais clairement inscrites dans le Code du travail : <\/p>\n\n\n\n

-en cas de cong\u00e9 parental d’\u00e9ducation \u00e0 temps plein<\/strong>, le cong\u00e9 sera pris en compte \u00e0 hauteur de 50 % <\/strong>pour d\u00e9terminer l’anciennet\u00e9 ;<\/p>\n\n\n\n

-en cas de cong\u00e9 parental d’\u00e9ducation \u00e0 temps partiel<\/strong>, le cong\u00e9 sera pris en compte \u00e0 100 % <\/strong>pour d\u00e9terminer l’anciennet\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

L’objectif de cette disposition serait d\u2019int\u00e9grer dans le Code du travail la r\u00e8gle jurisprudentielle selon lequel l’indemnit\u00e9 de licenciement d’un salari\u00e9 en cong\u00e9 parental \u00e0 temps partiel doit \u00eatre calcul\u00e9e sur la base d’un temps plein, et non sur celle r\u00e9sultant du cong\u00e9 parental. <\/p>\n\n\n\n

Cong\u00e9 paternit\u00e9 et d’accueil de l’enfant et anciennet\u00e9<\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Le cong\u00e9 de paternit\u00e9 et d\u2019accueil de l\u2019enfant<\/strong> est d\u00e9sormais clairement assimil\u00e9 \u00e0 une p\u00e9riode de travail effectif <\/strong>pour les droits li\u00e9s \u00e0 l\u2019anciennet\u00e9.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Cette pr\u00e9cision est la bienvenue notamment en raison de l\u2019augmentation de la dur\u00e9e du cong\u00e9 de paternit\u00e9 depuis juillet 2021.<\/p>\n\n\n\n

Auparavant, faute de r\u00e8gle en ce sens dans le Code du travail, lorsqu\u2019un salari\u00e9 s\u2019absentait dans le cadre d\u2019un cong\u00e9 de paternit\u00e9 et d\u2019accueil de l\u2019enfant, cette absence n\u2019est en principe pas comptabilis\u00e9e dans le calcul de l\u2019anciennet\u00e9 (\u00e0 la diff\u00e9rence du cong\u00e9 de maternit\u00e9), sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables.<\/p>\n\n\n\n

Cela pourra donc avoir une incidence sur le calcul de certains droits <\/strong>tels que les cong\u00e9s pay\u00e9s conventionnels suppl\u00e9mentaires, les primes d\u2019anciennet\u00e9, le droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de licenciement, le calcul de l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement, la dur\u00e9e du pr\u00e9avis en cas de rupture du contrat de travail, etc.<\/p>\n\n\n\n

Par ailleurs, le cong\u00e9 de paternit\u00e9 devra donc d\u00e9sormais \u00eatre pris en compte int\u00e9gralement <\/strong>dans le cadre du versement de la r\u00e9serve sp\u00e9ciale de participation<\/strong> lorsque celle-ci prend en compte la dur\u00e9e de pr\u00e9sence dans l’entreprise au cours de l\u2019exercice.<\/p>\n\n\n\n

Conservation des avantages acquis avant un cong\u00e9 li\u00e9 \u00e0 la parentalit\u00e9<\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Les salari\u00e9s en cong\u00e9 paternit\u00e9 et d\u2019accueil de l\u2019enfant, en cong\u00e9 parental d\u2019\u00e9ducation et en cong\u00e9 de pr\u00e9sence parentale conserveront le b\u00e9n\u00e9fice de tous les avantages acquis avant le d\u00e9but de leur cong\u00e9<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

L’objectif de cette nouvelle mesure est de permettre aux salari\u00e9s concern\u00e9s d\u2019avoir la garantie de conserver les droits \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s acquis avant leur cong\u00e9<\/strong>, sachant que le Code du travail n’autorisait pas toujours le report des cong\u00e9s pay\u00e9s si la p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s s’\u00e9tait achev\u00e9e pendant l’une de ces p\u00e9riodes d’absence. <\/p>\n\n\n\n

Cela \u00e9tait d\u00e9j\u00e0 act\u00e9 en revanche pour les cong\u00e9s maternit\u00e9, cong\u00e9 de solidarit\u00e9 familiale et cong\u00e9 de proche aidant. <\/p>\n\n\n\n

Enfin, les dispositifs de cong\u00e9 de solidarit\u00e9 familiale et de cong\u00e9 de proche aidant seront \u00e9tendus aux particuliers employeurs et aux assistants maternels de droit priv\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Source : Loi n\u00b02023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union Europ\u00e9enne<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n

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