Dans un arr\u00eat r\u00e9cent, la Cour de cassation donne une nouvelle illustration de la protection contre le licenciement dont b\u00e9n\u00e9ficient les salari\u00e9s lanceurs d’alerte et de la notion de mauvaise foi susceptible de faire \u00e9chec \u00e0 cette protection. <\/p>\n\n\n\n
Les cons\u00e9quences peuvent s’av\u00e9rer extr\u00eamement lourdes pour l’employeur en cas d’erreur d’appr\u00e9ciation: est en effet consid\u00e9r\u00e9 comme nul le licenciement prononc\u00e9 \u00e0 l’encontre d’un salari\u00e9 pour avoir relat\u00e9 ou t\u00e9moign\u00e9, de bonne foi, de faits constitutifs d’un d\u00e9lit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions <\/strong>ou signal\u00e9 une alerte <\/strong>dans le respect des articles 6 \u00e0 8 de la loi Sapin 2 du 9 d\u00e9cembre 2016 (C. trav. art. L.1132-3-3).<\/p>\n\n\n\n Contexte : un salari\u00e9 licenci\u00e9 apr\u00e8s avoir signal\u00e9 une situation de conflit d’int\u00e9r\u00eats \u00e0 son employeur <\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n Dans cette affaire, un salari\u00e9 avait alert\u00e9 son employeur, soci\u00e9t\u00e9 de commissaires aux comptes, sur l\u2019existence d\u2019un risque de conflit d\u2019int\u00e9r\u00eat contraire aux r\u00e8gles d\u00e9ontologiques r\u00e9gissant cette profession <\/strong>et sollicitait des explications \u00e0 ce titre, \u00e0 d\u00e9faut de quoi il entendait en r\u00e9f\u00e9rer \u00e0 la compagnie r\u00e9gionale des commissaires aux comptes. <\/p>\n\n\n\n L’employeur refusait de s’expliquer et engageait quelques jours plus tard une proc\u00e9dure de licenciement disciplinaire <\/strong>\u00e0 l’\u00e9gard du salari\u00e9. <\/p>\n\n\n\n La veille de son entretien pr\u00e9alable au licenciement<\/strong>, le salari\u00e9 saisit par courrier la compagnie r\u00e9gionale des commissaires aux comptes.<\/p>\n\n\n\n L’employeur notifie son licenciement pour faute grave<\/strong> au salari\u00e9 pour divers d\u00e9faut d’ex\u00e9cution dans ses missions mais surtout en raison de son comportement qu’il consid\u00e8re comme une menace formul\u00e9e \u00e0 la suite de reproches de sa<\/strong> hi\u00e9rarchie<\/strong>, caract\u00e9risant une instrumentalisation du dispositif d’alerte professionnelle<\/strong> \u00e0 des fins personnelles.<\/p>\n\n\n\n Saisis d’une contestation de son licenciement par le salari\u00e9, les juges du fond prononcent la nullit\u00e9 du licenciement intervenu<\/strong> consid\u00e9rant cette d\u00e9cision comme une mesure de r\u00e9torsion \u00e0 l’encontre salari\u00e9<\/strong> et lui octroient une indemnisation en cons\u00e9quence. <\/p>\n\n\n\n L’employeur se pourvoit en cassation au motif que le licenciement ne pouvait \u00eatre entach\u00e9 de nullit\u00e9 d\u00e8s lors que :<\/p>\n\n\n\n Protection contre le licenciement du salari\u00e9 d\u00e9non\u00e7ant des manquements d\u00e9ontologiques <\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n La Cour de cassation rejette le pourvoi form\u00e9 par l’employeur et rappelle le principe selon lequel :<\/p>\n\n\n\n “un salari\u00e9 ne peut \u00eatre licenci\u00e9 pour avoir relat\u00e9 ou t\u00e9moign\u00e9, de bonne foi, des faits dont il a connaissance dans l\u2019exercice de ses fonctions et qui seraient susceptible de caract\u00e9riser une infraction p\u00e9nale, mais \u00e9galement un manquement \u00e0 une obligation d\u00e9ontologique l\u00e9gale ou r\u00e8glementaire.<\/strong>“<\/p>\n\n\n\n Or, la pratique dite d\u2019auto-r\u00e9vision d\u00e9nonc\u00e9e par le salari\u00e9, conduisant un commissaire aux comptes \u00e0 se prononcer ou \u00e0 porter une appr\u00e9ciation sur des \u00e9l\u00e9ments r\u00e9sultant de prestations fournies par lui-m\u00eame, est prohib\u00e9e par la d\u00e9ontologie de la profession <\/strong>de sorte qu\u2019une alerte \u00e0 ce titre ouvrait droit \u00e0 la protection du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Selon les juges, il \u00e9tait indiff\u00e9rent que l\u2019employeur ait aussi invoqu\u00e9 d\u2019autres motifs dans la lettre de licenciement. <\/p>\n\n\n\n La concomitance entre l\u2019envoi du courrier de d\u00e9nonciation du salari\u00e9 et sa convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable ainsi que l\u2019existence d\u2019un doute concernant une mesure de r\u00e9torsion illicite de la part de l\u2019employeur ont emport\u00e9 la conviction des juges. <\/p>\n\n\n\n Absence de mauvaise foi du salari\u00e9 susceptible de remettre en cause la nullit\u00e9 du licenciement<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n Pour b\u00e9n\u00e9ficier de la protection contre le licenciement, le salari\u00e9 doit n\u00e9anmoins agir de bonne foi.<\/p>\n\n\n\n La Cour de cassation rappelle cependant dans cette affaire que la mauvaise foi du salari\u00e9 est caract\u00e9ris\u00e9e uniquement par la connaissance de la fausset\u00e9 des faits<\/span><\/strong>, ce qui n\u2019\u00e9tait pas d\u00e9montr\u00e9 en l\u2019esp\u00e8ce.<\/p>\n\n\n\n L’existence de reproches formul\u00e9s concernant la qualit\u00e9 du travail et\/ou d’un contexte conflictuel ant\u00e9rieurs ou concomitants \u00e0 la d\u00e9nonciation desdits faits ne suffit donc pas \u00e0 d\u00e9montrer une instrumentalisation du dispositif par le salari\u00e9. <\/strong><\/p>\n\n\n\n Faute d’\u00e9tablir la mauvaise foi du salari\u00e9, le licenciement devait donc \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme nul. <\/p>\n\n\n\n\n
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