{"id":3142,"date":"2021-11-17T11:58:36","date_gmt":"2021-11-17T10:58:36","guid":{"rendered":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/?p=3142"},"modified":"2021-11-19T14:57:58","modified_gmt":"2021-11-19T13:57:58","slug":"recours-a-la-videosurveillance-les-conditions-de-validite-rappelees-par-la-cour-de-cassation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/en_en\/recours-a-la-videosurveillance-les-conditions-de-validite-rappelees-par-la-cour-de-cassation\/","title":{"rendered":"Recours \u00e0 la vid\u00e9osurveillance : les conditions de validit\u00e9 rappel\u00e9es par la Cour de cassation"},"content":{"rendered":"<p>L\u2019employeur ne peut pas valablement utiliser comme <strong>moyen de preuve<\/strong> a <strong>dispositif de vid\u00e9osurveillance<\/strong> <strong>contr\u00f4lant le personnel <\/strong>s&#8217;il n&#8217;a pas rempli ses <strong>obligations pr\u00e9alables d&#8217;information et de consultation <\/strong>\u00e0 l&#8217;\u00e9gard des salari\u00e9s et du CSE.<br><br>C\u2019est ce&nbsp;que vient de rappeler la Cour de cassation&nbsp;le&nbsp;10&nbsp;novembre dernier dans un arr\u00eat publi\u00e9 au bulletin.<\/p>\n\n\n\n<p>Une d\u00e9cision int\u00e9ressante en ce qu&#8217;elle prend la peine de rappeler les obligations de l&#8217;employeur en mati\u00e8re de <strong>protection des donn\u00e9es personnelles <\/strong>dans ce cadre ainsi que les <strong>conditions dans lesquelles une preuve obtenue de mani\u00e8re illicite<\/strong> peut n\u00e9anmoins \u00eatre prise en compte par les juges.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">Circonstances du litige<\/span>&nbsp;<\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Dans cette affaire, une salari\u00e9e, engag\u00e9e en tant que caissi\u00e8re dans une pharmacie \u00e0 Mayotte, contestait&nbsp;la <strong>validit\u00e9 de son licenciement pour faute grave <\/strong>devant le Conseil de prud&#8217;hommes et sollicitait des dommages et int\u00e9r\u00eats pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n<p>La salari\u00e9e faisait valoir que les faits reproch\u00e9s (en l&#8217;occurrence des erreurs volontaires de caisse)&nbsp;avaient \u00e9t\u00e9 \u00e9tablis gr\u00e2ce aux <strong>cam\u00e9ras install\u00e9es<\/strong> dans la pharmacie sans que l&#8217;employeur n&#8217;ait respect\u00e9 les <strong>obligations proc\u00e9durales <\/strong>pr\u00e9alables d&#8217;<strong>information des salari\u00e9s<\/strong> and <strong>consultation des repr\u00e9sentants du personnel<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Les juges du fond avaient toutefois donn\u00e9 gain de cause \u00e0 l&#8217;employeur au motif qu&#8217;il avait verbalement inform\u00e9 personnel sur la mise en place de ce dispositif, que l\u2019emplacement des cam\u00e9ras \u00e9tait connu de tous les salari\u00e9s et qu\u2019il avait affich\u00e9 une note de service sign\u00e9e par les salari\u00e9s et en particulier par la salari\u00e9e licenci\u00e9e&nbsp;rappelant l\u2019ensemble de ces donn\u00e9es.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>La note en question ne comportait&nbsp;toutefois aucune autre information, ni l\u2019identit\u00e9 du responsable du traitement ni la finalit\u00e9 du contr\u00f4le ainsi organis\u00e9.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong><u>Rappels des obligations pr\u00e9alables de l&#8217;employeur par la Cour de cassation<\/u><\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>La Cour de cassation rel\u00e8ve que la&nbsp;vid\u00e9osurveillance, destin\u00e9e \u00e0 la<strong> protection et la s\u00e9curit\u00e9 des biens<\/strong> <strong>et des personnes dans les locaux ouverts<\/strong> au public de la pharmacie, permettait \u00e9galement \u00e0 l&#8217;employeur de <strong>contr\u00f4ler et de surveiller l&#8217;activit\u00e9<\/strong> des salari\u00e9s.<br><br>Elle constate \u00e9galement que la vid\u00e9osurveillance&nbsp;avait permis d\u2019exploiter des <strong>informations concernant personnellement <\/strong>la salari\u00e9e.&nbsp;&nbsp;<br><br>Dans ces circonstances, l\u2019employeur aurait donc d\u00fb respecter la proc\u00e9dure suivante :<br><strong>(i) consulter les repr\u00e9sentants du personnel <\/strong>d\u00e8s lors qu&#8217;ils sont tenus de rendre un avis sur les moyens et techniques permettant une&nbsp;contr\u00f4le de l&#8217;activit\u00e9 des salari\u00e9s (C.&nbsp;trav., art.&nbsp;L.&nbsp;2312-38);<br><strong>(ii)<\/strong> <strong>informer pr\u00e9alablement les salari\u00e9s du dispositif de contr\u00f4le mis en place&nbsp; <\/strong>au titre de l&#8217;article L.1222-4 du Code du travail (<em>&nbsp;&#8220;Aucune information concernant personnellement un salari\u00e9 ne peut \u00eatre collect\u00e9e par un dispositif qui n&#8217;a pas \u00e9t\u00e9 port\u00e9 pr\u00e9alablement \u00e0 sa connaissance&#8221;) <\/em>mais \u00e9galement au titre de la loi Informatique et Libert\u00e9s du&nbsp;du 6&nbsp;janvier 1978.<br><br>Ce dernier point est un <strong>apport int\u00e9ressant de cette d\u00e9cision<\/strong> qui prend la peine de rappeler les obligations en mati\u00e8re de protection des donn\u00e9es personnelles des salari\u00e9s en cas de recours \u00e0 la vid\u00e9osurveillance.<\/p>\n\n\n\n<p>En effet, les salari\u00e9s concern\u00e9s doivent \u00eatre <strong>inform\u00e9s, pr\u00e9alablement \u00e0 la mise en \u0153uvre d&#8217;un traitement de donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel<\/strong>, de l&#8217;<strong>identit\u00e9 du responsable du traitement des donn\u00e9es <\/strong>ou de son repr\u00e9sentant, de la (ou les) <strong>finalit\u00e9(s) poursuivie(s) par le traitement<\/strong>, des <strong>destinataires ou cat\u00e9gories de destinataires<\/strong> de donn\u00e9es, de l&#8217;<strong>existence d&#8217;un droit d&#8217;acc\u00e8s aux donn\u00e9es<\/strong> les concernant, d&#8217;un <strong>droit de rectification<\/strong> et d&#8217;un <strong>droit d&#8217;opposition<\/strong> pour motif l\u00e9gitime, ainsi que des <strong>modalit\u00e9s d&#8217;exercice de ces droits<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Faute pour l&#8217;employeur d&#8217;avoir respect\u00e9 ses obligations pr\u00e9alables,&nbsp;la <strong>preuve issue des enregistrements <\/strong>de la salari\u00e9e \u00e9tait<strong> illicite<\/strong>.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">Rappel de l&#8217;articulation entre droit au respect de la vie personnelle et droit \u00e0 la preuve<\/span><\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>La Cour de cassation prend toutefois soin de rappeler dans sa d\u00e9cision qu&#8217;une <strong>preuve illicite<\/strong> n&#8217;entra\u00eene <strong>pas n\u00e9cessairement son rejet des d\u00e9bats<\/strong>. Ce principe avait d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 pos\u00e9 par la Haute juridiction dans des affaires r\u00e9centes (<em>Cass. soc. 30 septembre 2020, n\u00b019-12.058\u00a0FSPBRI ; Cass. soc. 25 novembre 2020, n\u00b017-19.253\u00a0FPPBRI<\/em>).<br><br>Le juge doit en effet appr\u00e9cier &#8220;s<em>i l&#8217;utilisation de cette preuve a port\u00e9 atteinte au <strong>caract\u00e8re \u00e9quitable de la proc\u00e9dure<\/strong> dans son ensemble, en mettant en balance le <strong>droit au respect de la vie<\/strong> <strong>personnelle<\/strong> du salari\u00e9 et le <strong>droit \u00e0 la preuve<\/strong>, lequel peut justifier la production d&#8217;\u00e9l\u00e9ments portant atteinte \u00e0 la vie personnelle d&#8217;un salari\u00e9 \u00e0 la condition que cette production soit <strong>indispensable \u00e0 l&#8217;exercice de ce droit<\/strong> et que l&#8217;<strong>atteinte soit strictement proportionn\u00e9e au but poursuivi<\/strong><\/em>&#8220;.<\/p>\n\n\n\n<p>En fonction des circonstances du litige, l&#8217;employeur pourra alors se pr\u00e9valoir des preuves collect\u00e9es de mani\u00e8re illicite pour justifier sa d\u00e9cision de licenciement.<br><br>Source :&nbsp;<a rel=\"noreferrer noopener\" href=\"https:\/\/www.courdecassation.fr\/decision\/618b6ee9e256c86ccc1b5098?search_api_fulltext=+20-12263+&amp;sort=&amp;items_per_page=&amp;judilibre_chambre=&amp;judilibre_type=&amp;judilibre_matiere=&amp;judilibre_publication=&amp;judilibre_solution=&amp;op=&amp;date_du=&amp;date_au=\" target=\"_blank\"><em>Cass. soc. 10 novembre 2021, n\u00b0 20-12263 FSB<\/em><\/a><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>L\u2019employeur ne peut pas valablement utiliser comme moyen de preuve un dispositif de vid\u00e9osurveillance contr\u00f4lant le personnel s&#8217;il n&#8217;a pas rempli ses obligations pr\u00e9alables d&#8217;information et de consultation \u00e0 l&#8217;\u00e9gard des salari\u00e9s et du CSE. 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