<\/p>\n\n\n\n
Alors que la mise en place du t\u00e9l\u00e9travail r\u00e9gulier <\/strong>est revendiqu\u00e9e par de nombreux salari\u00e9s en poste \u00e0 l’issue de la crise sanitaire, un arr\u00eat r\u00e9cent de la Cour d’appel de Lyon<\/strong> vient rappeler aux employeurs la n\u00e9cessit\u00e9 de pr\u00e9voir des r\u00e8gles claires concernant les conditions d’un retour \u00e0 une ex\u00e9cution du travail sur site<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n A d\u00e9faut de pr\u00e9cisions \u00e9crites sur le sujet dans l’avenant \u00e0 son contrat de travail, le refus du salari\u00e9 de revenir travailler “en pr\u00e9sentiel”<\/strong> ne pourra \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme fautif et donner lieu \u00e0 un \u00e9ventuel licenciement. <\/p>\n\n\n\n Rappel du cadre l\u00e9gal et conventionnel <\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n Si le t\u00e9l\u00e9travail ne fait pas partie des conditions d\u2019embauche, l\u2019employeur et le salari\u00e9 peuvent, \u00e0 l\u2019initiative de l\u2019un ou de l\u2019autre, convenir par accord d\u2019y mettre fin <\/strong>et d\u2019organiser le retour du salari\u00e9 dans les locaux de l\u2019entreprise<\/strong>, dans l\u2019emploi tel qu\u2019il r\u00e9sulte de son contrat de travail. Les modalit\u00e9s de cette r\u00e9versibilit\u00e9 sont \u00e9tablies par accord individuel et\/ou collectif. (Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en \u0153uvre r\u00e9ussie du t\u00e9l\u00e9travail – Article 2.3.5).<\/p>\n\n\n\n Le Code du travail pr\u00e9cise d’ailleurs que l’employeur doit pr\u00e9voir dans l’accord collectif ou la charte instaurant le t\u00e9l\u00e9travail les conditions dans lesquelles il pourra \u00eatre mis un terme <\/strong>\u00e0 ce mode d’organisation du travail (C. trav. art. L.1222-9).<\/p>\n\n\n\n Cette clause de r\u00e9versibilit\u00e9<\/strong> doit donc envisager les modalit\u00e9s selon lesquelles l’employeur et salari\u00e9 peuvent modifier ou abandonner le recours \u00e0 ce mode d’organisation du travail<\/strong> : dans quelles hypoth\u00e8ses, selon quel d\u00e9lai de pr\u00e9venance et quel formalisme, etc. <\/p>\n\n\n\n En l’absence d’accord collectif ou de charte fixant un cadre collectif commun, ce point est cens\u00e9 \u00eatre r\u00e9gl\u00e9 par l’accord formalis\u00e9 par tout moyen entre l’employeur et le salari\u00e9. <\/p>\n\n\n\n En pratique, l’avenant au contrat de travail ou le simple \u00e9change d’emails formalisant le passage en t\u00e9l\u00e9travail r\u00e9gulier traite rarement de cette situation.<\/p>\n\n\n\n Quid en l’absence de clause de r\u00e9versibilit\u00e9 dans l’avenant de passage en t\u00e9l\u00e9travail ? <\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n Dans l’affaire en question, une salari\u00e9e avait n\u00e9goci\u00e9 la possibilit\u00e9 de travailler depuis son domicile<\/strong> \u00e0 l’occasion de la naissance de son premier enfant. Un avenant \u00e0 son contrat de travail avait \u00e9t\u00e9 r\u00e9gularis\u00e9 en ce sens et pr\u00e9voyait plus particuli\u00e8rement qu’il lui serait accord\u00e9 “\u00e0 titre exceptionnel” <\/strong>de travailler \u00e0 distance.<\/p>\n\n\n\n Un an apr\u00e8s son passage en t\u00e9l\u00e9travail, son employeur lui demandait de revenir travailler au sein de l’entreprise<\/strong> pour les besoins d’organisation du service en lui laissant un mois de d\u00e9lai de pr\u00e9venance. Il consid\u00e9rait que le t\u00e9l\u00e9travail convenu dans l’avenant \u00e9tait par nature temporaire et r\u00e9versible<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n La salari\u00e9e refusait cependant de reprendre son poste sur site au motif qu’il s’agissait, selon elle, d’une modification des termes de son contrat de travail <\/strong>soumis \u00e0 son accord expr\u00e8s.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Face au refus persistant de la salari\u00e9e, la Soci\u00e9t\u00e9 proc\u00e9dait \u00e0 son licenciement, lequel a par la suite \u00e9t\u00e9 reconnu d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse<\/strong> par les juges, tant en premi\u00e8re instance qu’en appel.<\/p>\n\n\n\n En l’absence de pr\u00e9cision dans l’avenant concernant les conditions de r\u00e9versibilit\u00e9 du t\u00e9l\u00e9travail, la Cour d’appel a en effet consid\u00e9r\u00e9 que l’employeur ne pouvait exiger le retour de la salari\u00e9e <\/strong>au sein de l’entreprise : <\/p>\n\n\n\n “Il n\u2019est apport\u00e9 au contrat aucune autre pr\u00e9cision sur les conditions d\u2019exercice de ce t\u00e9l\u00e9travail<\/strong>, notamment sur sa dur\u00e9e et les modalit\u00e9s selon lesquelles il peut y \u00eatre mis fin et contrairement \u00e0 ce que soutient l\u2019employeur, le terme ‘exceptionnel’ <\/strong>mentionn\u00e9 dans l\u2019avenant ne signifie pas que les parties ont entendu conf\u00e9rer \u00e0 cette modalit\u00e9 un caract\u00e8re provisoire mais seulement que l\u2019employeur a accept\u00e9 ‘de fa\u00e7on exceptionnelle’ et contrairement \u00e0 la pratique de l\u2019entreprise, que la salari\u00e9e exerce son activit\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail<\/em>.<\/p>\n\n\n\n Il s\u2019en d\u00e9duit en l\u2019esp\u00e8ce que l\u2019employeur ne pouvait modifier cette organisation sans l\u2019accord de la salari\u00e9e <\/strong>et ce m\u00eame en pr\u00e9sence d\u2019une clause de mobilit\u00e9 stipul\u00e9e par ailleurs dans le contrat qui n\u2019\u00e9tait pas de nature \u00e0 influer sur les conditions d\u2019organisation de son travail<\/em>.<\/p>\n\n\n\n D\u00e8s lors, est d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse le licenciement motiv\u00e9 par le refus<\/strong> du salari\u00e9 de revenir travailler au sein des locaux <\/em>“.<\/p>\n\n\n\n Gageons que ce type de contentieux prendra de l’ampleur ces prochaines ann\u00e9es avec la mise en place du t\u00e9l\u00e9travail r\u00e9gulier dans un nombre grandissant d’entreprises qui vont parfois devoir proc\u00e9der \u00e0 des ajustements et solliciter le retour en pr\u00e9sentiel de certains salari\u00e9s pour des questions d’organisation ou de performances.<\/p>\n\n\n\n Vigilance lors de la mise en place du t\u00e9l\u00e9travail r\u00e9gulier <\/span><\/strong>!<\/p>\n\n\n\n Cet arr\u00eat invite donc clairement les employeurs \u00e0 faire preuve de la plus grande vigilance<\/strong> \u00e0 ce sujet lors de la n\u00e9gociation d’un accord collectif, de la pr\u00e9paration d’une charte ou d’un simple \u00e9change \u00e9crit instaurant le recours au t\u00e9l\u00e9travail r\u00e9gulier pour des salari\u00e9s en poste.<\/p>\n\n\n\n La clause de r\u00e9versibilit\u00e9<\/strong> devra \u00eatre r\u00e9dig\u00e9e de mani\u00e8re claire et non \u00e9quivoque <\/strong>et d\u00e9tailler les situations<\/strong> susceptibles de donner lieu \u00e0 un retour en pr\u00e9sentiel<\/strong> tant pour l’employeur que le salari\u00e9 sur la base de crit\u00e8res objectifs et pertinents<\/strong>. A titre d’exemples, la r\u00e9versibilit\u00e9 sollicit\u00e9e par l’employeur pourrait r\u00e9sulter d’une restructuration de l’entreprise affectant le poste du salari\u00e9, d’un changement de poste, de l’absence de conformit\u00e9 du lieu de t\u00e9l\u00e9travail aux r\u00e8gles de s\u00e9curit\u00e9 \u00e0 la suite d’un d\u00e9m\u00e9nagement ou d’un sinistre, d’un non-respect av\u00e9r\u00e9 des r\u00e8gles de protection des donn\u00e9es par le salari\u00e9 etc. <\/p>\n\n\n\n Sauf situation d’urgence, un d\u00e9lai de pr\u00e9venance suffisant<\/strong> devra \u00e9galement \u00eatre laiss\u00e9 au salari\u00e9 afin de lui laisser du temps pour s’organiser. <\/p>\n\n\n\n En tout \u00e9tat de cause, il est recommand\u00e9 de faire express\u00e9ment r\u00e9f\u00e9rence<\/strong> aux conditions d’une r\u00e9versibilit\u00e9<\/strong> du t\u00e9l\u00e9travail dans l’avenant au contrat de travail r\u00e9gularis\u00e9 avec le salari\u00e9, y compris lorsqu’elles figurent d\u00e9j\u00e0 dans l’accord collectif ou la charte instaurant ce mode d’organisation du travail dans l’entreprise. <\/p>\n\n\n\n