{"id":3034,"date":"2021-09-26T23:37:42","date_gmt":"2021-09-26T21:37:42","guid":{"rendered":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/?p=3034"},"modified":"2021-10-06T11:26:57","modified_gmt":"2021-10-06T09:26:57","slug":"lorsquavertissement-rime-avec-entretien-prealable","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/en_en\/lorsquavertissement-rime-avec-entretien-prealable\/","title":{"rendered":"Quand avertissement rime avec entretien pr\u00e9alable…"},"content":{"rendered":"

Lorsqu\u2019une sanction est susceptible d\u2019avoir une incidence, imm\u00e9diate ou non, sur la pr\u00e9sence du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise, elle doit \u00eatre pr\u00e9c\u00e9d\u00e9e d\u2019un entretien pr\u00e9alable. Ainsi, lorsqu\u2019une convention collective subordonne le licenciement disciplinaire d\u2019un salari\u00e9 \u00e0 la notification de deux sanctions ant\u00e9rieures, telles qu’un avertissement, l’employeur doit s’assurer que chacune d’elle avait donn\u00e9 lieu \u00e0 un entretien. A d\u00e9faut, le licenciement disciplinaire prononc\u00e9 ult\u00e9rieurement sera d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/em><\/p>\n\n\n\n

C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arr\u00eat du 22 septembre dernier.<\/p>\n\n\n\n

Rappel des dispositions l\u00e9gales<\/span><\/strong> <\/p>\n\n\n\n

En principe, l’organisation d’un entretien avec le salari\u00e9 n’est pas requise avant de lui notifier un avertissement, \u00e9tant toutefois rappel\u00e9 que cette sanction doit \u00eatre motiv\u00e9e et notifi\u00e9e par \u00e9crit \u00e0 l’int\u00e9ress\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

En effet, la proc\u00e9dure disciplinaire est all\u00e9g\u00e9e concernant les sanctions n’ayant pas d’incidence, imm\u00e9diate ou non, sur la pr\u00e9sence dans l’entreprise, la fonction, la carri\u00e8re ou la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9 (C. trav. art. L.1332-2).<\/p>\n\n\n\n

Possible existence de garanties supra-l\u00e9gales dans la convention collective <\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Les conventions collectives ou r\u00e8glement int\u00e9rieurs peuvent n\u00e9anmoins pr\u00e9voir des garanties supra-l\u00e9gales en mati\u00e8re disciplinaire en imposant l’organisation d’un entretien avant la notification de toute sanction, y compris un simple avertissement. <\/p>\n\n\n\n

A d\u00e9faut, le salari\u00e9 peut solliciter l’annulation des sanctions notifi\u00e9es de mani\u00e8re irr\u00e9guli\u00e8re par l’employeur.<\/p>\n\n\n\n

Dans cette affaire, les dispositions conventionnelles litigieuses (convention collective nationale des \u00e9tablissements et services pour personnes inadapt\u00e9es et handicap\u00e9es) ne pr\u00e9voyaient pas express\u00e9ment l’obligation d’organiser un entretien pr\u00e9alablement \u00e0 toute sanction disciplinaire mais requerraient la notification d\u2019au moins deux sanctions avant la notification d’un licenciement disciplinaire, sauf faute grave. <\/p>\n\n\n\n

Cons\u00e9quences sur la validit\u00e9 du licenciement intervenu <\/span><\/strong> <\/p>\n\n\n\n

En l\u2019esp\u00e8ce, l’employeur estimait avoir respect\u00e9 les exigences pr\u00e9vues par la convention collective d\u00e8s lors que le salari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 en juillet 2015 apr\u00e8s avoir re\u00e7u deux lettres d\u2019observation constitutives de sanctions disciplinaires.<\/p>\n\n\n\n

Le salari\u00e9 contestait pour sa part le bien-fond\u00e9 de son licenciement au motif qu\u2019il aurait d\u00fb \u00eatre convoqu\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable avant de se voir notifier ces deux sanctions obligatoires, sans toutefois en solliciter l’annulation expresse aupr\u00e8s du juge.<\/p>\n\n\n\n

La Cour de cassation suit le raisonnement du salari\u00e9 en rappelant que si l\u2019employeur n\u2019est pas tenu de convoquer un salari\u00e9 \u00e0 un entretien avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de m\u00eame nature, \u00ab il en va autrement lorsque des dispositions d\u2019une convention collective, instituant une garantie de fond, subordonnent le licenciement d\u2019un salari\u00e9 \u00e0 l\u2019existence de deux sanctions ant\u00e9rieures<\/em> \u00bb.<\/p>\n\n\n\n

En effet, l\u2019avertissement ainsi notifi\u00e9 est de nature \u00e0 avoir une incidence, imm\u00e9diate ou non, sur la pr\u00e9sence du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise qui s’analysent en garantie de fond au b\u00e9n\u00e9fice du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

La Haute juridiction avait d\u00e9j\u00e0 eu l’occasion de se prononcer en ce sens concernant des garanties proc\u00e9durales suppl\u00e9mentaires pr\u00e9vues dans le cadre d’un r\u00e8glement int\u00e9rieur (Cass. soc. 3 mai 2011, n\u00b0 10-14.104).<\/p>\n\n\n\n

Les cons\u00e9quences du non-respect de cette obligation conventionnelle peuvent \u00eatre s\u00e9v\u00e8res pour l’employeur. En effet, comme l’a pr\u00e9c\u00e9demment jug\u00e9 la Cour de cassation, lorsque la convention collective subordonne le licenciement \u00e0 la condition que le salari\u00e9 ait fait l’objet d’au moins deux sanctions moindres, l’annulation judiciaire des avertissements adress\u00e9s \u00e0 l’int\u00e9ress\u00e9 rend son licenciement sans cause r\u00e9elle ni s\u00e9rieuse (Cass. soc. 30 juin 2004 n\u00b0 02-41.993).<\/p>\n\n\n\n

On peut n\u00e9anmoins s’interroger sur le maintien de cette position de la chambre sociale concernant les licenciements prononc\u00e9s post\u00e9rieurement au 24 septembre 2017, date d’entr\u00e9e en vigueur des ordonnances dites “Macron”, assimilant le non-respect de certaines garanties conventionnelles \u00e0 de simples irr\u00e9gularit\u00e9s de proc\u00e9dure d’un point de vue indemnitaire (C. trav. art. L.1235-2). L’exigence de deux sanctions pr\u00e9alables au licenciement disciplinaire \u00e9tant \u00e9galement li\u00e9e \u00e0 l’appr\u00e9ciation de la gravit\u00e9 de la faute, la prudence commande de veiller au respect de ces proc\u00e9dures conventionnelles avant de notifier toute sanction.<\/p>\n\n\n\n

Source : Cass. soc. 22 septembre 2021, n\u00b0 18-22204, FPB<\/a><\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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