{"id":2855,"date":"2021-03-23T11:23:41","date_gmt":"2021-03-23T10:23:41","guid":{"rendered":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/?p=2855"},"modified":"2021-03-29T13:42:07","modified_gmt":"2021-03-29T11:42:07","slug":"harcelement-moral-pas-dobligation-dinformer-lauteur-presume-de-la-mise-en-oeuvre-dune-enquete","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/en_en\/harcelement-moral-pas-dobligation-dinformer-lauteur-presume-de-la-mise-en-oeuvre-dune-enquete\/","title":{"rendered":"Enqu\u00eate pour harc\u00e8lement moral : pas d’obligation d’informer ou d’entendre l’auteur pr\u00e9sum\u00e9 des faits"},"content":{"rendered":"
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Dans un arr\u00eat du 17 mars 2021, la Cour de cassation vient pr\u00e9ciser les conditions dans lesquelles peut \u00eatre men\u00e9e une enqu\u00eate par l\u2019employeur \u00e0 la suite de la d\u00e9nonciation de faits de harc\u00e8lement moral.<\/span><\/p>

Elle consid\u00e8re que l\u2019employeur n\u2019a pas l\u2019obligation d\u2019informer le salari\u00e9 pr\u00e9sum\u00e9 auteur des faits de harc\u00e8lement de la mise en \u0153uvre de l\u2019enqu\u00eate ni m\u00eame de l\u2019entendre dans ce cadre, sans que cela ne constitue une violation du principe de loyaut\u00e9 dans l\u2019administration de la preuve.<\/p>

Bref rappel des faits <\/strong><\/span><\/p>

Un employeur est inform\u00e9 par les repr\u00e9sentants du personnel de faits de harc\u00e8lement moral de la part d\u2019une salari\u00e9e.<\/p>

Conform\u00e9ment \u00e0 ses obligations l\u00e9gales, la Soci\u00e9t\u00e9 engage une enqu\u00eate afin de prendre la mesure de la r\u00e9alit\u00e9 et du s\u00e9rieux des faits rapport\u00e9s. Avec l\u2019accord des repr\u00e9sentants du personnel, un prestataire externe sp\u00e9cialis\u00e9 dans la gestion des risques psycho-sociaux est mandat\u00e9 pour conduire des investigations dans le cadre desquelles les salari\u00e9s seront entendus et b\u00e9n\u00e9ficieront d\u2019un accompagnement psychologique.<\/p>

Le compte-rendu d\u2019enqu\u00eate du prestataire fait \u00e9tat d\u2019insultes \u00e0 caract\u00e8re raciale et discriminatoire prof\u00e9r\u00e9es par la salari\u00e9e pr\u00e9sum\u00e9e auteur des faits et de perturbations graves de l\u2019organisation et l\u2019efficacit\u00e9 collective.<\/p>

Dans ces circonstances, l\u2019employeur d\u00e9cide de mettre en \u0153uvre une proc\u00e9dure de licenciement pour motif disciplinaire \u00e0 l\u2019\u00e9gard de la salari\u00e9e en se fondant sur les conclusions de l\u2019enqu\u00eate.<\/p>

La salari\u00e9e conteste son licenciement pour faute grave devant le Conseil de prud\u2019hommes au motif qu\u2019elle n\u2019avait ni \u00e9t\u00e9 inform\u00e9e ni entendue dans le cadre de l\u2019enqu\u00eate au m\u00e9pris du contradictoire de telle sorte que le contenu du compte-rendu d\u2019enqu\u00eate devait \u00eatre \u00e9cart\u00e9 des d\u00e9bats (et partant son licenciement reconnu comme d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse).<\/p>

La Cour d\u2019appel donne raison \u00e0 la salari\u00e9e en consid\u00e9rant qu\u2019il s\u2019agit d\u2019un proc\u00e9d\u00e9 d\u00e9loyal et donc d\u2019une preuve illicite.<\/p>

Position de la Cour de cassation\u00a0: pas de contradictoire obligatoire au stade de l\u2019enqu\u00eate <\/strong><\/p>

La Cour de cassation consid\u00e8re pour sa part qu\u2019il importait peu que la salari\u00e9e n\u2019ait pas \u00e9t\u00e9 inform\u00e9e ou entendue dans le cadre de l\u2019enqu\u00eate d\u00e8s lors que les investigations men\u00e9es \u00e0 cette occasion ne rel\u00e8vent pas d\u2019un dispositif de surveillance ou d\u2019un contr\u00f4le de l\u2019activit\u00e9 des salari\u00e9s.<\/p>

Ainsi, apr\u00e8s avoir rappel\u00e9 le principe de loyaut\u00e9 dans l\u2019administration de la preuve et l\u2019obligation d\u2019information du salari\u00e9 pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article L.1222-4 du Code du travail (\u00abAucune information concernant personnellement un salari\u00e9 ne peut \u00eatre collect\u00e9e par un dispositif qui n’a pas \u00e9t\u00e9 port\u00e9 pr\u00e9alablement \u00e0 sa connaissance\u00a0<\/em>\u00bb), la Haute juridiction censure la d\u00e9cision de la Cour d\u2019appel\u00a0dans les termes suivants\u00a0:<\/p>

\u00abPour \u00e9carter le compte-rendu de l\u2019enqu\u00eate confi\u00e9e par l\u2019employeur \u00e0 un organisme ext\u00e9rieur sur les faits reproch\u00e9s \u00e0 la salari\u00e9e, la cour d\u2019appel a retenu que celle-ci n\u2019avait ni \u00e9t\u00e9 inform\u00e9e de la mise en oeuvre de cette enqu\u00eate ni entendue dans le cadre de celle-ci, de sorte que le moyen de preuve invoqu\u00e9 se heurtait \u00e0 l\u2019obligation de loyaut\u00e9 et \u00e9tait illicite.<\/em><\/p>

En statuant ainsi, alors qu\u2019une enqu\u00eate effectu\u00e9e au sein d\u2019une entreprise \u00e0 la suite de la d\u00e9nonciation de faits de harc\u00e8lement moral n\u2019est pas soumise aux dispositions de l\u2019article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve d\u00e9loyale comme issue d\u2019un proc\u00e9d\u00e9 clandestin de surveillance de l\u2019activit\u00e9 du salari\u00e9<\/u>, la cour d\u2019appel a viol\u00e9 par fausse application le texte et le principe susvis\u00e9s.<\/em>\u00a0\u00bb<\/p>

Ainsi, une enqu\u00eate (interne ou men\u00e9e par un prestataire externe) pourrait \u00eatre diligent\u00e9e \u00e0 l\u2019insu du salari\u00e9 auquel des faits de harc\u00e8lement moral sont reproch\u00e9s, sans que celui ne soit mis en mesure de pr\u00e9senter sa version des faits.<\/p>

En pratique, ce n\u2019est donc qu\u2019\u00e0 l\u2019occasion de l\u2019entretien pr\u00e9alable \u00e0 une \u00e9ventuelle sanction disciplinaire que le salari\u00e9 aura l\u2019occasion de s\u2019expliquer concernant les all\u00e9gations prof\u00e9r\u00e9es \u00e0 son encontre, sauf convention collective, r\u00e8glement int\u00e9rieur ou charte interne pr\u00e9voyant des garanties proc\u00e9durales sp\u00e9cifiques.<\/p>

La question du contradictoire ne ressurgira qu\u2019\u00e0 l\u2019issue de l\u2019enqu\u00eate – forc\u00e9ment men\u00e9e \u00e0 charge – alors que l\u2019employeur envisage d\u00e9j\u00e0 de se s\u00e9parer du salari\u00e9 ou, a minima<\/em>, de le sanctionner. <\/strong><\/p>

L\u2019absence d\u2019information du salari\u00e9 mis en cause le prive \u00e9galement de la possibilit\u00e9 de recourir \u00e0 la proc\u00e9dure de m\u00e9diation pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article L. 1152-6 du Code du travail<\/strong> (\u00ab Une proc\u00e9dure de m\u00e9diation peut \u00eatre mise en \u0153uvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harc\u00e8lement moral ou par la personne mise en cause<\/em>\u00a0\u00bb.)<\/p>

Si la volont\u00e9 de prot\u00e9ger les victimes de harc\u00e8lement moral peut expliquer cette position, il est fort \u00e0 parier que le fait d\u2019\u00e9carter le salari\u00e9 concern\u00e9 de l\u2019enqu\u00eate le concernant au m\u00e9pris du principe du contradictoire, risque d\u2019augmenter le contentieux d\u00e9j\u00e0 florissant sur le sujet.<\/p>

Les praticiens constatent en effet une recrudescence du nombre de plaintes pour harc\u00e8lement moral, lesquelles ne reposent parfois que sur des rumeurs sans aucun \u00e9l\u00e9ment s\u00e9rieux ou pr\u00e9cis – contrairement aux faits de l’affaire ayant donn\u00e9 lieu \u00e0 cet arr\u00eat.<\/p>

Rappelons \u00e0 cet \u00e9gard que le juge ne peut fonder sa d\u00e9cision uniquement ou de mani\u00e8re d\u00e9terminante sur des t\u00e9moignages anonymes de sorte que l\u2019identit\u00e9 du ou des salari\u00e9s ayant d\u00e9nonc\u00e9 les faits de harc\u00e8lement devra n\u00e9cessairement \u00eatre d\u00e9voil\u00e9e \u00e0 l\u2019auteur pr\u00e9sum\u00e9 afin de lui permettre de se d\u00e9fendre (Cass soc. 4 juillet 2018, n\u00b017-18.241<\/em>).<\/p>

Source\u00a0:<\/em>\u00a0Cass. soc., 17 mars 2021, n\u00b018-25.597<\/a><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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