{"id":2698,"date":"2021-03-15T13:13:23","date_gmt":"2021-03-15T12:13:23","guid":{"rendered":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/?p=2698"},"modified":"2021-03-15T13:22:33","modified_gmt":"2021-03-15T12:22:33","slug":"harcelement-moral-les-methodes-de-management-a-nouveau-epinglees-par-la-cour-de-cassation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/detwiler-avocat.fr\/en_en\/harcelement-moral-les-methodes-de-management-a-nouveau-epinglees-par-la-cour-de-cassation\/","title":{"rendered":"Harc\u00e8lement moral : les m\u00e9thodes de management \u00e0 nouveau \u00e9pingl\u00e9es par la Cour de cassation"},"content":{"rendered":"
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La Cour de cassation vient une nouvelle fois de rappeler qu\u2019une situation de harc\u00e8lement moral pouvait \u00eatre reconnue \u00e0 l\u2019\u00e9gard d\u2019un salari\u00e9 au regard de m\u00e9thodes de gestion mises en \u0153uvre par l\u2019employeur. \u00a0<\/p>\n

Ainsi, la cour d\u2019appel ne pouvait valablement \u00e9carter la reconnaissance d\u2019une situation de harc\u00e8lement moral et les demandes y aff\u00e9rentes de la part du salari\u00e9 au motif \u00ab\u00a0que les \u00e9l\u00e9ments apport\u00e9s par ce dernier portaient sur des consid\u00e9rations trop g\u00e9n\u00e9rales concernant les m\u00e9thodes de gestion du centre d\u2019appel dirig\u00e9 par la soci\u00e9t\u00e9 et que les agissements de harc\u00e8lement moral collectif d\u00e9nonc\u00e9s ne s\u2019\u00e9taient pas manifest\u00e9s personnellement pour le salari\u00e9 d\u00e9termin\u00e9 qui s\u2019en pr\u00e9valait\u00a0<\/em>\u00bb.<\/p>\n

En effet, la Cour d\u2019appel aurait d\u00fb prendre en compte les d\u00e9clarations des salari\u00e9s qui t\u00e9moignaient\u00a0:<\/p>\n

    \n
  • d\u2019une part,\u00a0\u00ab\u00a0de pressions en mati\u00e8re d\u2019objectifs, impos\u00e9es aux directeurs de projets, aux responsables de projets, aux charg\u00e9s de terrain, aux superviseurs et aux t\u00e9l\u00e9conseillers par une organisation tr\u00e8s hi\u00e9rarchis\u00e9e du directeur de site et qui se traduisaient par une surveillance des prestations d\u00e9crite comme du \u201cflicage<\/em>\u201d\u00a0\u00bb\u00a0; et<\/li>\n
  • d\u2019autre part, \u00ab\u00a0d\u2019une analyse de leurs prestations qu\u2019ils ressentaient comme une souffrance au travail<\/em>\u00bb.<\/li>\n<\/ul>\n

    Ainsi, il suffit qu’un salari\u00e9 vive plus mal ces m\u00e9thodes de gestion que les autres membres de son \u00e9quipe pour que le harc\u00e8lement moral puisse \u00eatre retenu.<\/p>\n

    Le fait que les agissements d\u00e9nonc\u00e9s ne soient pas exclusivement destin\u00e9s \u00e0 une ou plusieurs victimes nomm\u00e9ment identifi\u00e9es est donc indiff\u00e9rent.<\/p>\n

    En l\u2019esp\u00e8ce, le salari\u00e9 avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et produit au soutien de ses demandes de nombreuses attestations, auditions de salari\u00e9s recueillies dans le cadre de plusieurs plaintes p\u00e9nales et extraits de presse faisant \u00e9tat des m\u00e9thodes de management g\u00e9n\u00e9rant une souffrance au travail, de documents m\u00e9dicaux concernant l\u2019arr\u00eat de travail dont il a fait l\u2019objet et d\u2019une tentative de suicide li\u00e9e \u00e0 \u00ab\u00a0un ras le bol professionnel\u00a0\u00bb, des constatations du m\u00e9decin du travail etc.<\/p>\n

    Les \u00e9l\u00e9ments de preuve rapport\u00e9s par le salari\u00e9 \u00e9taient donc relativement lourds et auraient donc d\u00fb, pris dans leur ensemble, laisser pr\u00e9sumer l\u2019existence d\u2019un harc\u00e8lement moral par la Cour d\u2019appel.<\/p>\n

    Il ne s\u2019agit toutefois pas du premier arr\u00eat rendu en ce sens par la Cour de cassation qui avait d\u00e9j\u00e0 reconnu l\u2019existence d\u2019un harc\u00e8lement moral manag\u00e9rial en 2009\u00a0:<\/p>\n

    \u00ab\u00a0Peuvent caract\u00e9riser un harc\u00e8lement moral les m\u00e9thodes de gestion mises en \u0153uvre par un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique d\u00e8s lors qu’elles se manifestent, pour un salari\u00e9 d\u00e9termin\u00e9, par des agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s ayant pour objet ou pour effet d’entra\u00eener une d\u00e9gradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte \u00e0 ses droits et \u00e0 sa dignit\u00e9, d’alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.\u00a0<\/em>\u00bb (Cass. soc. 10 novembre 2009 n\u00b0 07-45.321)<\/p>\n

    En parall\u00e8le, la d\u00e9monstration d\u2019une intention de nuire par l\u2019auteur des faits avait \u00e9galement \u00e9t\u00e9 \u00e9cart\u00e9e par la Chambre sociale le m\u00eame jour. (Cass. soc. 10 novembre 2009 n\u00b0 08-41.497)\u00a0<\/p>\n

    D\u2019une approche purement individuelle, la notion de harc\u00e8lement moral a progressivement \u00e9volu\u00e9 vers une dimension collective fond\u00e9e sur l\u2019organisation du travail.<\/p>\n

    Cette notion a d\u2019ailleurs r\u00e9cemment atteint son paroxysme sur le plan p\u00e9nal avec la reconnaissance d\u2019un harc\u00e8lement moral dit institutionnel \u00e0 l\u2019\u00e9gard de la Soci\u00e9t\u00e9 France Telecom. (TGI Paris, 31e ch., 2e sect., 20 d\u00e9c. 2019, no 0935790257)<\/p>\n

    Bien que cette d\u00e9cision fasse aujourd\u2019hui l\u2019objet d\u2019un appel, elle t\u00e9moigne d\u2019une volont\u00e9 des juges de sanctionner l\u2019effet des processus d\u00e9cisionnels consid\u00e9r\u00e9s comme d\u00e9viants sur les conditions de travail et la sant\u00e9 mentale ou physique des salari\u00e9s.<\/p>\n

    Afin d’\u00e9viter ce type de contentieux, les employeurs sont plus que jamais encourag\u00e9s, dans cette p\u00e9riode de crise sanitaire et \u00e9conomique in\u00e9dite, \u00e0 prendre la mesure de leurs obligations en mati\u00e8re de pr\u00e9vention des risques psycho-sociaux – dont fait partie le harc\u00e8lement moral.<\/p>\n

    Pour d\u00e9tecter les signaux les plus faibles et pr\u00e9venir la survenance d\u2019une telle situation,\u00a0certaines bonnes pratiques peuvent \u00eatre mises en place\u00a0:<\/p>\n

      \n
    • Mise en place d’une organisation \/ r\u00e9partition du travail claire au sein des \u00e9quipes en concertation avec les RH, les \u00e9lus et les salari\u00e9s concern\u00e9s \u2013 un rappel ou une clarification de la r\u00e9partition des t\u00e2ches de chacun au sein d\u2019une \u00e9quipe est parfois n\u00e9cessaire afin d\u2019\u00e9viter la persistance de frustration et une meilleure gestion de la charge de travail\u00a0;<\/li>\n
    • Organisation de r\u00e9unions r\u00e9guli\u00e8res avec les Managers afin de maintenir le lien social au sein des \u00e9quipes et d\u00e9finir les priorit\u00e9s \/ r\u00e9partir les missions de travail en cas de surcharge de travail de certains collaborateurs\u00a0:<\/li>\n
    • Sensibilisation des Managers par des actions de formations, notamment sur les modes de communication et le management de la performance ;<\/li>\n
    • Envoi de questionnaires “bien-\u00eatre et conditions de travail au travail”\u00a0;<\/li>\n
    • D\u00e9signation d’un r\u00e9f\u00e9rent harc\u00e8lement moral\u00a0;<\/li>\n
    • Organisation d\u2019un audit RH lorsque des situations de souffrance au travail sont remont\u00e9es par des salari\u00e9s ou des \u00e9lus\u00a0;<\/li>\n
    • Mise en place d\u2019une politique d\u2019alerte pr\u00e9voyant la condition de mise en \u0153uvre d\u2019une enqu\u00eate interne contradictoire confidentielle en association avec les \u00e9lus ou le m\u00e9decin du travail en cas de plainte de harc\u00e8lement moral remont\u00e9e par un salari\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n

      Le Cabinet reste \u00e0 votre disposition pour toute information compl\u00e9mentaire ou pour vous accompagner dans toutes vos probl\u00e9matiques de harc\u00e8lement moral ou de risque psycho-social.<\/p>\n

      Source : C<\/em>ass. soc. 3 mars 2021 no 19-24.232<\/em><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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